尴尬，员工提出“凭什么这样调薪，我不同意”，HR该怎么做？
有一位HR朋友Lulu曾分享她的亲身经历：
Lulu公司因为疫情，公司现金流周转出现问题、人员变动较大，老板感受到了危机，多次跟Lulu提起公司需要优化薪酬结构，从而达到降本增效，快速激活团队的目的。
很显然，Lulu作为这家互联网公司的薪酬主管，被老板委以重任，并希望她能给一个比较好的优化方案。
对于只会算薪的Lulu来说，听到关于降本增效，第一个想到的其实是裁员降薪的概念，可是老板也交代，尽量不要让员工流失。既要降本增效，又要确保核心人才不流失，这可把Luu难住了，实在不知道该怎么办。
无奈老板逼得紧，只好硬着头皮上。
几天后把做好的方案拿给老板过目时，老板就一句话“跟业务部门负责人沟通一下，看看他们是啥意见”。
Lulu一听，顿觉头皮发麻，直觉不太好，为了方便沟通，特地建了工作群专门沟通，没想到，方案一出，彻底让业务部门炸了锅：
降薪依据是什么？
凭什么除了销售部全员降薪30%？
凭什么底薪降了，绩效考核不变？
人走了，部门效率严重低下，怎么安抚？
见Lulu半天之间都给不出一个答案，几乎是一夜之间，尽数退群！没想到，一个讨论群以这样的方式收尾了。而且，更严重的是，因为公司这一举动，有些中高骨干隐隐已有准备辞职的打算。
好像老板很明主，很放权，但实际把困难抛给了Lulu。
其实，如果Lulu在面对这种情况时，不盲目妥协，而是以人力资源专业的角度，产出人效分析，控制成本，问题会得到很有效的解决。
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懂人薪酬绩效的HR岗位，薪酬一定不会低
其实大部分做薪酬绩效的HR都会和Lulu一样，面临这些问题：
怎么做人工成本，怎么对现有的资金进行排列组合？
怎么在疫情影响下做薪酬绩效考核、留住优秀员工、节省公司成本......
这些问题都很考验薪酬HR的专业能力，能看出HR是一直在做重复性劳动算工资还是在做真正的薪酬设计。
但很可惜，Luna还没有这方面的专业经验，否则这段从0到1的搭建经历将会成为Luna履历上不可磨灭的光辉一笔。
要知道，目前，能够搭建体系的薪酬专家工资已经开到50万以上年薪。
既然薪酬绩效体系那么重要，且是高薪抢手职位，为什么这么多HR不精通呢？
原因无外乎有两个：
- 第一：专业性太强。比如绩效模型MBO、KPI、BSC、OKR，HR能理解透彻已十分困难，更别说实际运用了。
- 第二：不知道从哪下手。每家公司具体情况不一样，优秀企业案例大多没法套用；想系统学习又发现书籍和课程理论太强，实操性太差。
总之，从小白到薪酬绩效经理，难度高，成效小，阵亡率极高。
所以，只要知道了从何下手，就像薪酬绩效专家陈昌锦老师分析过：想搞懂薪酬设计，掌握这三点底层逻辑就够了。
1、企业薪酬管理诊断——搞清楚自家公司的薪酬情况
2、设计等级工资表——作为日后定薪、调薪的依据，十分重要。
3、薪酬体系的设计——综合设计出符合企业规模的薪酬体系、中长期激励体系和相应的管理办法，做到有据可依。
当然，理论知识很容易学，但要做出能落地实操的薪酬方案最好还是和专业老师系统化的学习。
只有系统的输入，才能形成自己的系统逻辑，做出有体系能落地的方案。
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HR绩效薪酬体系专业性学习，推荐这样学
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比如让Luna离职的降本增效薪酬设计方案，这套课程中就有教你从4大维度、不同视角出发，制定调薪类别及效益分层。
如果Luna学习了这个课程，想必她肯定能做出一份让老板满意的薪酬方案来了。
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