摘要:为了让我们企业的人才能够加速培养,我们企业应该营造一个什么样的组织氛围,或者说什么样的组织保障机制,才能让人才能够更快地成长呢?我在这里给大家分享一些名企和我个人的做法,希望能启发一下大家的思路。
今天我想跟大家分享的一个主题就是:为了想让我们企业的人才能够加速培养,我们企业应该营造一个什么样的组织氛围,或者说什么样的组织保障机制,才能让我们企业的人才能够更快地成长?这里呢,我给大家讲几个关键的方面。
因为我们中国企业为什么不愿意去培养人才呢?有一个非常重要的问题,就是我们老百姓常说的,教会徒弟饿死师父嘛,他主要感觉到这个培养对他自己的威胁。那么假设,如果你把企业的制度当中让人才培养跟他个人的成长关联在一起,那么他的动力就产生了,对吧。所以我在这里讲几个华为的典型案例给大家借鉴一下,帮我们从中体会到一些这个问题处理的思路。
第一个就是,在公司制度上明确规定,不能培养本岗位接班人的,永远不能被提拔,对于中高层管理岗位都是这样的。这条制度呢,是山寨GE的制度,大家知道,GE是全球人才培养的最牛的典范,有人统计,就是GE培养的人才,指的是高端人才,比西点军校都要多,那么西点军校培养的高端人才呢,又比哈佛商学院多,大家就理解这个意思了。那么在我们中国,华为,明显成为了中国企业人才培养的一个摇篮。大家看看啊,中国只有一个企业是华为,它能够做到跨行业的所谓人才培养,现在华为的人,你在所有行业里几乎都能找到。但是你要说招商呢?招商主要在商业银行行业。要是万科呢,它主要是房地产行业。比如平安呢?主要在保险行业,对不对?但是跨行业的,只有华为。那么它有这样一条,非常的重要,就是让大家都知道,就是如果你培养人才,对你个人成长就会带来帮助,反过来那你就麻烦了。
那么第二条呢,就是如果你们企业里没有胜任力或者领导力评估的话,那么我建议你,把人才培养作为管理者的重要的KPI或者OKR的考核指标,那么权重不能低于20%,如果低于20%,那就没有意义了、没有用了。
那第三个呢,就是如果你们公司有胜任力,或者任职资格制度,那我建议,他的职位越高,那么人才培养这一项的权重就越大。二十多年前,1998年,华为第一次做管理者的任职资格,就是我们今天叫领导力或者胜任力的时候,那么任正非就把人才的培养作为高管的任职资格的35%的权重,当时所有人都认为太高了,比诸如战略思维、什么目标管理等这些都要高。那么高管们就问他为什么?他说,因为你们这帮家伙都不愿意培养人才,所以我就把权重加高了,矫枉必须过正,如果你们都特别愿意培养人才了,我就把这个权重给它降下来,降到零都行,但是很遗憾,你们现在都太差了,所以我就要这么做。
这样做带来了巨大的帮助,因为大家发现,人才培养跟自己的个人发展是紧密地联合在一起的。比方说,华为有一次高管开会,任正非就说,聂国良(就是华为当年一个高管),他说:“你们知不知道我为什么提拔他为公司的常务副总裁?”底下人说,不知道。“就是因为他能够不断的选拔、不断地培养出来很多比自己水平更高的人才。”于是底下那帮高管们又开始开小会了:“那他培养的人才比他的水平都高,应该把他培养的人才提拔为常务副总裁才对啊。”然后一想呢,一般老板说的话,我们一开始就觉得他说的不对,但是仔细一琢磨呢,就要开始扇自己嘴巴子了。为什么呢?大家想想刘邦和刘备,你没发现他手下的人都很厉害吗?能文能武、智勇双全,是不是?就他们两个啥都不会。大家理解我的意思了吗?他们培养的人才强,更多的是某项专业业务领域强,对不对?但是他们不能将将,也就是无法驾驭高端人才。
所以,这里我送给大家,就是管理大师拉姆扎兰有一句经典的话,他说,作为企业的中、高层管理人员,培养人才至少跟创造业绩同等重要。这是什么意思呢?就是反过来说,培养人才要比创造业绩要更加重要。为什么呢?
其实也很简单,创造业绩它是短期行为,只有持续地培养人才,让人才不断地脱颖而出,企业的业绩它才能可持续,才能走向所谓的基业长青。GE为什么能百年不衰?当然现在它也出现了一些问题。华为为什么能够长期成长?它们两个公司有一个共同特点,就是它们能够不断地培养人才,就是具有人才的强大的造血能力。我记得李一男,他在2000年离开华为的时候,《21世纪经济报道》写了一篇文章,专门针对这件事,叫华为下的蛋,什么意思?就是华为下了很多金蛋,结果被别的企业都给挖走了。但是,大家可以不断地挖走华为下的金蛋,但是永远挖不走的它还有一只不断地下金蛋的金鸡,这个金鸡有两个特点,第一个就是它一开始下的蛋是14K,然后过几年你发现,它能下18K的了,再过几年,下24K的了,再过几年呢,下白金蛋,最后,它给你下钻石蛋。第二个呢,它下金蛋的速度跟包饺子、炸丸子的速度差不多,你就挖吧,不怕,何况我还有反制的措施。
大家都知道,过去十年,腾讯挖走了华为几千人,很多都成为腾讯的中坚力量,但是华为没有倒,对吧?所以,别人挖你,你怎么去反制,这个问题我以后会讲,这是一个问题,但是你不能因为这个,你就不去培养人才啊,因为你不培养人才,这个企业它就没有未来,而培养人才呢,大家要记住我之前一直说的那个八字方针,也就是:因材施教,学以致用。
好,那么总结下来,构建人才成长环境,需要把握三个东西,也就是我们企业构建人才成长环境的三个要素,我把它归纳一下,这个大家可以记一下。
第一个就是,人才培养是企业的一项战略性工作。你的公司战略里边一定要有这一条,你千万别说没有这一条,你全是业务战略,那就没有造血了,那也就没有所谓先人后事了,也就没有人力资本增值的目标优先于财务资本增值目标了,那你不就跟你的价值观相违背了吗?对不对?
第二点,既然它是战略性工作,那么领导就去要抓战略,这是肯定的,那么,人才管理就一定要成为领导者和各级管理者的一项重要工作。
那第三个,一定要把人才管理纳入到管理者的评价跟激励当中。也就是说,你能培养人才和不能培养人才,对你的自己的成长非常重要,就是利益机制,我们要给他捆绑起来,对吧?这就是我想说的,我们如何来构建一个人才发展的环境。
12楼 北方狼
学习了
11楼 嫒希
打卡
9楼 冯小凡
企业的竞争在于人才的竞争,从这就能看出人才的重要性。
8楼 我爱看书
说的太对了。
7楼 阴雨天掉落的伞
感谢分享!
6楼 梦里惊醒
人才的培养确实是比业绩重要,一个人创造的业绩肯定不比宇哥团队的人的业绩高的。
5楼 太子读书
打卡
4楼 最美不过初相见
这个事情需要企业去做主导,不然很难执行起来的。
3楼 学习狂
很多企业都会忽略掉这个问题,还有一些人总怕培训出来的人超越自己。
2楼 捻一缕清风
受教
1楼 大卡
LHYX胡许国老师——
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