摘要：HRCOE作为人力资源领域专家，全公司人才机制的“大脑”。
白睿：COE都在做什么？
文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师
HRCOE作为人力资源领域专家，全公司人才机制的“大脑”，通常扮演的角色包括：
1、技术专家：对HRBP、HRSSC、业务管理人员提供本领域的技术支持；
2、设计者：结合HR专业领域知识对业务导向、创新的HR政策、制度、流程和方案进行设计，并持续跟进，改进其有效性；
3、管控者：管控政策、制度、流程的合规性以控制风险
谈到这，大家可能会关注COE在业内是否有标配？其实COE跟BP配置一样，没有一家公司的配置是一样的，翰威特几年前有一组全球调研：
77%的全球的公司仅在全球或下一级组织（如事业部/区域）设置COE，不会在更低层级的组织设置COE。
简单的说，COE一般只存在公司总部、重要的子公司或事业部，不会每个业务单元都配置，管理成本太高。因为专家资源非常稀缺和有限，如果在每个业务单元都配备专职COE专家，不划算。
01顶尖COE四个关键字十大行为
但优秀的COE普遍具备相似的画像，根据尤里奇的观察，顶尖COE有四个关键字：战略定位，人才发展，组织变革和合规管理。
1、战略定位：COE们要根据组织的业务策略，找到影响这些策略的痛点，并为组织成功寻找方法和机会。
2、人才发展：最优秀的COE要能帮助找出组织中最重要的位子和人才，根据环境变化设立新绩效标准，匹配精准人才和培养人才的领导力。
3、组织发展：作为是组织的合规官，能够将把业务策略转变成组织行为，能够成为企业和组织变革管理的辅导者。
4、合规管理：COE们要保证组织和员工的行为符合法律的规范，需要搜集到足够的数据和信息，妥善处理组织内外的矛盾和冲突。
而对于“COE具体都要做什么”，笔者认为业内并无统一的标准答案，但根据大卫尤里奇的调研，调研包括全球30000名企业管理人员，其中有4000名HR管理者，以下是全球最优秀COE的十大行为：
表1: 全球最优秀COE的十大行为
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排名
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十大行为特征
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1
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持续保持个人高绩效
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2
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帮助组织诊断与战略相关的核心问题
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3
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指导员工恪守与职位相关的法律法规
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4
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有效协调快速做决定和费时搜集信息之间的矛盾
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5
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明确推动变革需要采取的步骤
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6
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明确关键岗位的重要
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7
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通过建立商业案例来投资领导力
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有效地管理低绩效
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9
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确保绩效考核标准与业务要求一致
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10
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认识到当地机会对本组成功的重要性
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结合COE在国内的实践，COE到底都在做什么？
02进行资源整合，系统性提高工作效率
在集团层面，COE不仅具有总体愿景，而且拥有最丰富的专业资源，因此有义务整合和协调资源，为一线HRBP提供有效的解决方案。2013年，公司处于快速发展时期，不断产生新的工作要求。每个HRBP都有大量的职位，但进展并不令人满意。
经过调查，发现以下因素占用了HRBP的能量，导致效率降低：
1重复的交易工作：每个职位都需要在无忧，智联，狩猎和本地招聘网站上发布，重复大量基本信息，并反复登录多个网站刷新职位和查看简历。
2高效的猎头管理：每个地区都与猎头合作，这导致HRBP在供应商选择，合同签订，沟通协调和管理评估上花费了太多精力。
3琐碎的在职流程：报价发出后，HRBP还需要跟进复杂的在职流程，通知人选择体检，询问行政安排站，让部门制定教学计划，并定期返回候选人的辞职进度。
为了系统地提高工作效率，COE的招聘制定了以下战略：
1在线招聘系统：通过该系统，每个招聘网站都会发布一键式帖子，每个站点收到的简历会自动收集到系统中。 HRBP可以一站式完成所有工作。
2统一猎头管理：猎头谈判，签约，培训，评估等工作将纳入集团统一运营。该子公司只需从签约的猎头库中选择一个良好的绩效顾问合作。
3介绍共享中心：优惠后的所有后续流程都会移交给共享中心，HRBP只需要在候选人的进入计划发生变化时进行干预。
通过上述策略，HRBP摆脱了繁琐的渠道和流程，致力于需求沟通，面试管理和工作促进，从而大大提高了招聘效率，而不增加人力。
03建立并完善制度、运营与管控机制
除了提供专业的解决方案外，COE还需要关注人力资源基本行动的运营质量，改进系统和流程，并监督和指导HRBP在子公司的运营。例如，COE组经常收到各种类型的投诉，例如：未按要求通过系统接收简历，有一个猎头恢复纠纷;没有按要求进行背景调查，导致成功的候选人进行简历欺诈。这种情况的发生通常表明相关系统和过程存在漏洞，需要及时修复。
以猎头简历为例。解决方案如下：
1完善的系统：合同中的条款增加了“未通过系统交付的简历被视为猎头的免费礼物”，以防止离线操作，人力资源必须使用系统接收恢复。
2修改过程：必须通过照片系统启动在线过程，并且不能在系统中处理恢复。
3培训和推广：将举行人力资源和猎头的沟通会议，并将培训更新的系统和流程要求。
通过建立健全的系统和流程，不同地区，不同背景的新老HRBP在相同的基本规则下运作，提高人力资源服务质量，帮助组织规避人为风险。
04确定人才判断标准
管理的核心是人才。确定人才的标准是COE的重要职责。什么样的人可以加入这个行列？什么样的人值得培训？什么样的人可以判断出优秀的表现？都需要COE详细规划。
在COE建设的早期阶段，对社会招聘人才标准缺乏统一的认识。经常看来，集团和子公司的意见不一致，业务和人力资源意见不一致。
1、设计三个招聘标准
为了建立人才判断的“共同语言”，开始从以下三个方面设计招聘标准：
（1）背景是底线：明确界定学历，工作年限，稳定性和专业经验等基础知识。例如，“稳定性”被定义为“具有超过三年的连续服务经验并且已被提升”，这统一了稳定性。 “这种统治者的模糊概念可以避免不同采访者之间的差异。
（2）质量是要求：结合文化价值观和内部访谈结果，通过许多研究得出一般质量模型，并澄清行为标准和访谈问题。
例如，“追求卓越”包括“侵略性，独创性和坚韧性”三种能力。 “聪明才智”的描述是：“对交付结果的质量和细节有很高的要求。”面试问题是：“在您负责的项目中，做哪个最好？你哪些地方做得好？“
（3）专业素质是高度：与业务部门合作，开发各职位的专业素质模型。例如，设计岗位注重“设计精神，市场敏锐度和甲方能力”三项能力。它还具有匹配能力描述，面试问题以及正面和负面。行为表现。
2、建立相对完善的人才标准
在大型集团公司中，对人才的判断是千差万别的，但通过建立相对完善的标准，内部识别方法和评价语言可以在内部形成，可以大大减少差异和矛盾，提高组织效率。
（1）登陆文化，高效的工作方式
文化价值观是企业长远发展的保证，决定了企业及其员工的行为和工作方式。 COE的职能需要承担继承文化的任务，确保COE发布的政策符合集团的文化取向。
例如，在招聘环节对文化适应性进行了检验，培养文化内涵和要求，在发展和提升中评价了价值观，并在激励和认可中评价了价值观。
除了企业层面的价值观，COE还负责该系列的“工作文化”。
（2）实践中学习，分享中传播
一般来说，COE对HRBP有专业控制权，没有直接实施权，但各种政策的落地往往需要HRBP的合作和支持。
这就要求COE必须具备扎实的专业基础，制定的政策才能令人信服，同时也要有突出的动力，营造学习和竞争的氛围，激发HRBP参与的积极性。在文化模块实施时，每月召开一次职能沟通会议，邀请各分会的HRBP参与，详细介绍COE最近的工作计划以及这些项目如何帮助企业，并在文化工作中展示出优秀的HRBP。分享实践经验，鼓励HRBP相互学习。
除了最佳实践分享外，公司还将定期公布招聘完成率，内部推荐率，猎头率等子公司的指标，并公开表示排名最低的HRBP同事。鼓励，促进内部竞争，提高整体绩效。
文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师
上榜得茅豆
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12楼 铭盛楼
有实力的转型做COE也不错，感觉很有钱途
11楼 NowAndFuture
打卡
10楼 易老
学习了，谢谢分享
9楼 lzqlzq1155
打卡学习。感谢老师的分享。
在专业和知识技能的路上，有太多要学习和深入的内容了。
继续加油努力。
8楼 你好午安
打卡学习
7楼 万密
看完这篇我觉得我的职场生涯还有很长的路要走，要提升和学习很多能力
6楼 孤独的美
优秀的COE早就自己做老板了吧
5楼 Alie
COE和HRBP都是要深入业务，与业务挂钩的
4楼 Azrael
HRBP往上走就是COE吗？是纵向发展还是横向发展
3楼 大乔小乔
现在出现这么多热门的岗位了吗，BP很多公司都还当成助理用
2楼 S_1342262106
一直不了解COE，看完这篇了解一些了
1楼 大卡
白睿老师——
本篇文章来自白睿老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！