摘要:工资,是发给责任的。岗位的重要性越大,承担的责任就越大,工资就越高。因此在确定固定工资额度时,需要做岗位价值评估和排序,确保内部公平。
而绩效奖金,是发给业绩的。完成的业绩越多,奖金就越高。目前老板的想法,只是用固定工资加年终绩效,而忽视了月度绩效的作用。很显然,这种激励缺乏及时性。
如果一个员工是固定工资,结果会怎么样?公司业绩越好,员工越烦,为什么?因为员工再忙也不会多拿一分钱!这样会造成什么后果?自然是服务品质严重缩水,爱来不爱,不来更好。
如果是餐营业,可以堂食老板肯定开心,遇到节假日更开心,但员工一定不开心,别人放假自己要工作,人多事情多,不会多拿一分钱,但人多就容易出错,可能被罚款。可见,固定工资不符合人性规律,无法达到企业和员工共赢。
老板要调整薪资结构,这是好事。我们要考虑的则是如何调整,如何让员工接受,如何起到激励效果。如果不能起到激励作用,调整的意义是什么?
工资,是发给责任的。岗位的重要性越大,承担的责任就越大,工资就越高。因此在确定固定工资额度时,需要做岗位价值评估和排序,确保内部公平。
而绩效奖金,是发给业绩的。完成的业绩越多,奖金就越高。目前老板的想法,只是用固定工资加年终绩效,而忽视了月度绩效的作用。很显然,这种激励缺乏及时性。
年终奖,是发给行为的。全年的行为表现越好,年终奖也就越高。有些人可能业绩非常优秀,但在过程中有不符合企业价值观的行为,年终奖肯定不会高。
因此,所谓的薪酬结构,其实指的就是工资、奖金、年终奖的结构和比例关系,三个模块各有各的作用,如果三缺一,肯定会在某个方面失控。现在看来,老板是想将绩效奖金与年终奖合二为一,但作用能否也合并,还要打一个问号。
此外,这样做的另一个弊端,就是让员工更敏感工资和年终发放额度的比例关系。可见,薪酬结构三个维度应该比两个维度更容易被接受,因为兼顾了企业和员工的不同需求和感受。
你关心调整流程,其实也是在担心员工的接受程度,实际上,如果薪酬总额不变,却直接减少月度工资,再好的流程也无济于事。
关心特殊群体,如老员工,不如针对公司岗位性质系统设计,反而更容易站住脚。
14楼 芬芳娟娟
看完思路确实是打开了。
13楼 58229448
这个调整其实就是降薪,流程怎么做,员工都不能轻易接受的。
12楼 koke
打卡学习
10楼 YAKY
一个针对整个公司的改革,需要谨慎,既要考虑公司内部的现状(发展需要、员工激励、员工生活保障等),也要做好外部调研分析(行业人才竞争情况、同行优秀企业的政策、公司市场与行业地位),另外局部试运行,每个部门与岗位应有所区别。
8楼 Champagne
打卡
7楼 步步为营
员工能理解企业经营的难处,但企业也应该考虑员工生活的压力,不能一味只想着降薪。
6楼 Bentleydda
感谢老师的分享!
5楼 大龙1
一阵见血
4楼 北岛南极洲
时代的一粒尘,落在个人头上是一座大山,落在企业头上也是一座大山,市场面临危机,民营企业收入锐减,降薪裁员是目前的常态,这个调整薪酬结构才刚开始,往后一段日子会更难。
3楼 大卡
曹锋老师——
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2楼 平安鱼
意犹未尽啊
1楼 我是长风
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