要论令HRM最头疼的事情，管理团队绝对名列前茅，特别是管理年长10岁的下属。前段时间，东莞某公司的HRM晓慧在三茅HR交流群里聊起了这件令人糟心的经历。

凭借之前丰富的职场履历，30岁的晓慧今年空降了一家企业担任管理人员。还来不及庆祝，却遇到这件棘手的事。

新公司是业内知名的传统制造业，此前凭借大量的外贸订单一度蓬勃发展。内部自然有不少大龄员工，她所在的人事部就有三位。

如果都能按质、按量完成工作，年龄因素也不是主要问题。

然而，有一位40岁的员工，仗着自己在公司待得久，资历老，分配工作总是消极怠工，严重影响进度。

此外，今年受疫情管控影响较大，公司收益不好。公司领导给她定的目标是注重团队建设，控制公司各项人力成本，从而提高人均效能。

陷入两难境地的她非常被动，没有一个好的解决办法，时常自我怀疑是不是能力不足。

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伪HRM，用传统模块解决单一的事情

看完晓慧的经历后，我特地询问了某大厂HRD，有没有好的解决方式。

他一眼就看出了问题的核心：典型的伪HRM，思维上缺少人力整体思维框架，只懂得运用传统六大模块解决单一的六大模块内的工作。

而正确的解决方式，一定要结合公司领导的提升人效需求结合来实施可落地的方案，老师给出的建议如下。

第一，建立胜任力模型。
建立3~4个级别的胜任力模型标准，快速且评判现有公司人员的能力，以能力论事最客观。
胜任力模型分为多个维度，主要参考维度为人力资源管理各模块的知识，包括人员配置、绩效管理、人员开发、薪酬福利等。其它维度可涉及个人素质、业务知识等。

第二，搭建人员效能系统。
在经济增速放缓的当下，控成本提人效是很多公司的诉求，更是传统模块的HR往高层次HR发展的必备技能。具体操作，可分成组织和个人两个方面入手。
组织层面，可从优化组织资源：即调整优化组织结构，合理配置人员；制定年度人工成本预算；优化薪酬和绩效结构。
个人层面，设立人效考核指标：如公司的生产部门，可设计“人均产量”等指标；而对于人事部门可针对其岗位职责不同，设计“招聘到岗率”，“员工离职率”等指标。

图片：离职人员分析

传统型企业，很多岗位的职责都比较模糊。而设立人员效能指标，可以有效体现员工的能力。比如，降低“员工离职率”就可以检验出HR日常有没有做好员工关系、员工关怀等人力模块。
管理下属，不以其年龄作为参考，只要检验能力过关，就是一名合格的员工。

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局限在传统模块的HR

其实很多HR都和晓慧一样，即使成功跳槽到更高级别的HR主管或者HRM，但一遇到专业的人力问题，自己的能力短板就暴露出来，组织发展、人才盘点、数据分析等一问三不知。

更甚者，在面对非人力专业的老板时，还时常错以为他不需要懂人才盘点、人才梯队建设的专业人才。

归根结底，是因为在老板的刻板印象中，他还停留在“你只能做招聘，新员工培训”的基础层面上，并不认为你能做专业的事，遑论对你提出专业的要求。

所以在整个过程中，比起埋头苦干，局限于传统人力资源模块工作，我们更需要做的是，用手中的专业方案去说服老板，主动让自己变得更专业、更具备管理者的技能、更契合老板对HRM管理者的需求。

说白了，真正让我们脱离事务性HR现状的不是老板，更不是公司规模，而是改变老板对你的期待。

与此同时，一定要提升自身的数据分析能力，掌握人员效能分析等数据分析，用各项人力数据去推动工作，能让你的HR职业生涯如虎添翼。

以负责薪酬模块的HR为例子

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高层次的HR，需要掌握哪些能力？

无论你是负责哪个模块的HR，HRD都是最终的目的地。
而市面上的HRD从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升：

❶ 掌握 HR 管理者必备的思维方式；

❷ 培养战略视角，系统搭建人力体系流程的方法技巧；

❸ 掌握数据分析能力，能从人力各项数据，总结并分析出解决方案。

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超越六大模块，打磨HR硬实力

在职业发展道路上，不知道你是否遇过以下问题：

1、HR主管到HR经理，HR经理到HR总监，想往上晋升，却没有任何方向；
2、六大模块、组织发展、HR三支柱你都做过，但是没有办法用系统的理论知识支撑起来。
3、处于HRM的位置，在做事务性HR工作，难以往更专业的方向突破。

以上问题，都是由于HR缺乏全局思维和体系建设方面的能力、缺乏管理意识、缺乏实操能力。

为了解决用户职场困扰和管理能力，我们设计了这套高段位HR进阶必修课程，帮助大家打通高级HRM之路。

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分析数据诊断难题，提升HR软实力

身为HRM，不仅是要熟悉六大模块知识，同时需要“硬实力”支撑，学会用数据说服老板，学会诊断依据。

 
无论你是做招聘、培训、员工关系，还是薪酬绩效，数据分析都是你必不可少的关键能力。

从事薪酬绩效，HR需要分析人力成本、提升人效，优化薪资结构；从事培训，HR需要调研需求，拿出最有成效的培训方案；
从事招聘，HR需要用数据简化流程、量化管理、提高招聘效率；......

最重要的是，拥有数据思维能够让HR量化自己的工作，更好的向老板汇报自己的工作成果。

HR的工作很多时候是事务性的“打杂”，如果你在汇报时还只是干巴巴的描绘自己本月招了多少人、处理了多少入离职、算了多少人的工资...这样的工作产出是非常有限以及表面化。

很难让老板感觉你有什么产出价值，那在老板眼里你就随时可以被替代的普通HR罢了。

而三茅2022套拿来即用的数据分析课程就非常适合大家学习：不仅有庞大的数据支撑，更是集工具、方法、实操、思路为一体。

本套数据分析有以下四大特点，分别是：

1.专注人力资源工作
立足六大模块全盘，多角度呈现企业核心数据指标。

2. 理论+实操落地
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3. 名师手把手教学+1v1督导
名师演示教学，公示图表一看就会，拿来即用。另外还有督导1v1提供教学服务，关键节点提醒、辅助制定学习计划。

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