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近日，一则“男子上班28天 倒欠公司3280元“的帖子上了热搜，引起网友热议。该公司负责人称，目前因考核不合格，已劝退该员工。
微信朋友圈能作为考核内容之一吗？以考核不合格为由进行罚款，进而劝退，合理吗？什么样的考核方式更加科学有效？
该帖子一出，不少热心的法律界网友都表达了自己的看法：这家公司存在一个涉嫌违法的行为和一个风险点。
涉嫌违法的行为在于：无正当理由辞退员工。
（1）双方没有约定试用期，因此公司不能以“不符合录用条件开除员工。
（2）“业绩不达标”一般不能作为辞退理由使用，若公司违法解除劳动合同，则需要承担相应的赔偿金。
风险点在于：未签订书面合同
公司和员工超过一个月签订劳动合同，除非单位能够证明是员工拒绝签署或者不可抗力导致的以外，否则每月要向员工支付双倍工资。
按照该公司的做法，只要卡在第28天将新员工辞退，同时给出绩效考核不达标要扣款的表格，一个人扣3000+，招一百个人就可以扣三十万。
业绩好，赚钱靠客户；业绩不好，赚钱靠员工。不得不说，这家公司真是诡计多端。
综上，该公司不仅人事部门不太懂法，连带公司管理层也不太懂，只是自己觉得怎么合适怎么来，肆无忌惮，无所畏惧。
这家公司的行为，表面上看是黑心老板对员工的压迫，实际上还是“家长”（老板）要求“孩子”（员工）要听话，要服从。
我们可以将这样的管理方式称为“家长制管理”：企业权力集中于最高领导者手中，以人为管理主体的组织管理方式，企业负责人以各种手段来树立主要管理者的权威。
在创业初期，家长制管理确实有着独特的优势：
1、组织的扁平化易于管理，降低人员成本
2、从家长制管理到家族式企业，企业战略性强
3、决策效率高，落地实施速度快。
而随着企业逐渐发展壮大，家长制管理开始展现越来越多的弊端：
1、人力资源管理模式的限制
家长制管理往往会形成家族式企业，社会招聘人才只占很少一部分，且多为中基层人员。企业高层长期被家族成员所占据，外部人才难以晋升到企业核心管理层，使得企业对优秀人才缺乏吸引力。
2、缺乏有效的业绩评估和激励机制
当企业开始扩大，原来不太规范、不成体系的业绩评估模式难以应付；当公司业务量增加，但人员激励机制没跟上时，容易造成短期激励难以形成长期有效影响，激励方式单一也难以满足员工逐渐多元的激励需求。
3、决策程序的局限性
家长制管理的一大表现为：企业内过半的重要决策都由最高管理者自主决定。决策独断是企业初创期成功的重要原因。但随着企业的发展，外部环境的变化，最高管理者的个人经验可能不足以应对。这时候，保证决策的民主性、科学性就十分重要。
综上，家长制管理大多只适用于企业初创期，要在未来的企业竞争中时刻保持旺盛的发展动力和良好的竞争优势，企业必须不断加强管理模式的创新研究，同时要更加注重人力资源的发展与管理。
企业的成功是靠团队，而不是靠个人。而只有思想一致，团队才能充分发挥出力量。
当然，除了思想一致，团队成员之间也需要优势互补，共同成长。企业的团队成员们都有哪些优势？又有哪些需要互补搭配的劣势？
通过人才盘点，摸底公司人员能力优势，结合岗位模型，了解人岗匹配情况，进而发掘高潜人才，暴露摆烂的“猪队友”，打造一支能够带领企业高速发展的人才队伍。
人才盘点需要对关键岗位的角色定位、能力要求有深入洞察，同时对任职者和候选人有深入的洞察，还需要建立继任计划，即识别和培养有潜力的员工填补该岗位的过程。
最后送上日本京瓷和KDDI创办者稻盛和夫的管理名言：一个人、一个员工、一个企业家，都有头脑的智慧，有身体的智慧，还有一个场域的智慧。只有活用这三重智慧，才有可能取得持续的成功。
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最后送上日本京瓷和KDDI创办者稻盛和夫的管理名言：一个人、一个员工、一个企业家，都有头脑的智慧，有身体的智慧，还有一个场域的智慧。只有活用这三重智慧，才有可能取得持续的成功。
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