不走心，哪来员工关系？

作者 LHYX胡许国 2022-05-09 11:35 25620

内容来自 2022-05-12 打卡话题观看本期直播

我是一家300多人私企的员工关系专员，对于如何跟员工相处，目前还不能很好的把握。跟员工关系太好，怕在执行公司制度的时候会存有私心或个人感情；跟员工距离太远又怕他们在工作上不配合，让自己的工作难推进。因为这些顾虑，我从做这个岗位以来战战兢兢的，工作也一直没很大的突破。所以想请老师们支支招，我在做员工关系时，到底该如何跟员工相处，保持良好的关系，获得他们的足够信任、理解和支持呢？

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摘要：员工关系工作说“虚”确实“虚”，说“实”也真正能做“实”，但我建议刚踏入HR这个职业、又从员工关系管理做起的伙伴们，千万不要觉得这只是打打杂的工作，最终你会发现，HR越往上走，光靠专业性已经远远不够了，而经过员工关系管理这个岗位培养起来的情商和处理问题的能力，或许可以让你在职场上走的更加轻松、从容。

看到今天这个打卡话题，我一下子就想起了前不久到一家企业做辅导的时候，它们企业的员工关系模块的HR在辅导休息期间向我诉苦：“我工作也有两年了，但现在确实有些厌倦了，搞员工关系整天就是办理入职离职手续这些打杂的活，实在没有前途，换岗也没机会，我该不该辞职？”其实，这位小伙伴的问题可能是很多初级的HR普遍认为，员工关系管理就是劳动关系，他们把两者划上了等号，其实，并非做员工关系岗位没有前途，而只是你把它做成了“打杂”而已。

从模块理论上讲，员工关系管理是人力资源六大模块中的最后一个模块，它和其它五大模块是相辅相成的关系，其它模块为员工关系管理提供保障，员工关系为其它模块的落地提供支持。员工关系处理好，既有利于工作的开展，另外也会带动其他员工的工作状态；而如果员工关系处理不好，会对整个工作流程产生负面影响，它会影响团队的士气，最终会影响组织文化。

但是很多时候，理论学习和实际应用之间都存在着天壤之别。在系统学习人力资源的诸多理论时，我们都学习过“员工关系发展”的相关章节，在进入人力资源管理领域工作时，有点规模的企业多数会设置“员工关系”这个专业岗位。然而，如何做好本职工作，却不是课本所能教授的，甚至很多时候课本所教授的广泛原则并不适用于某个企业的某个阶段，现实中的工作永远不会这么简单，可以说，员工工作是最难做的，其中处处隐藏着“陷阱”，需要我们小心谨慎，才能有效规避。

在现实工作中，员工关系管理究竟包括哪些内容？我们可以从宏观和微观两个维度去理解。

宏观上，可以用三个“理”字来归纳，一是情理，二是法理，三是管理。

首先是情理，其背后蕴含的是企业理念和价值观。有的老板相信员工有成功的动机和欲望，只要给他提供合适的资源，员工就能把事情做好。在这样的理念下，企业文化就比较人性化，例如麦当劳就实行以奖励为主的激励机制，员工关系相对较为和谐。

其次是法理，就是怎样把情理体现在制度中。举个例子，如今不少企业都标榜自己“以人为本”，但真正做到的又有几家？主要的问题在于口头的理念没有体现在制度上。比如有的公司老板口头喊着“以人为本”，却在制度上规定女员工试用期内不允许怀孕，这显然是和口号及劳动法相冲突的；还有的公司标榜着关爱员工，却压着员工的工资，三个月后甚至更久才发放一次，这不是显然在打自己的脸么。

最后是管理，有了理念和制度，就需要执行。在我们的日常工作中，各级管理人员是否按照制度的要去去贯彻执行非常重要。比如说有位员工得罪了部门领导，这个领导抓起电话就告诉人力资源部，这个人明天就让他走。可见，老板理解很好、公司制度也健全，但管理没有到位，员工关系也很难做好。

微观上，主要有五个方面的重点内容，包括：劳动关系管理、员工纪律管理、人际关系管理、企业文化建设与维护、服务与支持。

那在现实工作中，员工关系工作都会有哪些“陷阱”或者误区呢？其实还是有很多的，比如：

1、员工关系 = 劳动合同管理。这个错误的等式不仅普遍存在于员工的认识中，甚至隐藏在大部分管理层和HR的认知中。正是由于真正的员工关系很难做好，所以有些缺少职业道德的HR便浑水摸鱼，多设计一些无用的环节和手续，将简单的工作复杂化和表面化。如此一来，员工关系根本无从谈起，也就更不必说提高凝聚力和团队精神了。

人力管理中的员工关系管理职能就是为了帮助老板、管理层、员工进行有效的沟通，通过思想工作将员工凝聚成一个目标一致的团队。这短短的一句话，其中却蕴含了大量的有效沟通、样本调查、数据分析、心理分析等等专业化的工作，通过发现管理中的流程、制度等机制问题，发现公司战略落地或贯彻制度中的执行问题，引导员工认识问题、思考问题，从而提升企业的凝聚力，鼓舞士气。

2、员工关系 = 老板代言人。这个等式是员工们在心里默认的“HR出厂设置”，他们会在HR看不到、听不到的地方通过各种八卦、小道消息等加深这种理解，把HR进行妖魔化。即使是一些历经沧桑、经验老道的HR虽然极力否认这个等式，但是在面对老板的时候，也会强调自己的执行力，而不是洞察力，因为，在老板心里，HR也是员工，“囚徒困境”同样存在于老板和HR之间，如果HR把员工关系做成老板的代言人，一味地停留在“想尽办法节省成本、紧抓绩效提高工作效率、挑挑错误以淘汰员工等等这些细枝末节上”，其实很多时候是在抹黑企业，同时也把自己推到了员工的对立面上，久而久之就无法完成筛选并推荐人才这一重要的职能了。

3、员工关系 = 员工代言人。很多企业起用应届生进行员工关系工作的做法是非常不妥的，这也从根本上反映出企业对HR这部分职能是轻视或丧失信心的，因为这些职场小白是不太可能了解到员工的真实想法的，典型的“囚徒困境”，所以说，一般情况下，员工是不会主动跟HR讲真话的，这也是为什么很多企业HR在隐蔽、承诺保密的条件下，收集上来的反馈信息依然是基本集中在诸如班车、食堂、过节礼品等等无伤大雅的问题上，或者诸如薪酬、福利等“常青问题”上面，很难拿到真实的反馈。

当然，还有些企业或有些人人也会误以为：员工关系 = 头脑风暴，或者误以为：员工关系岗 = 战略圈外汉，等等，这些都是错误的认知。

因此，HR在面对这些看似难以下手的各种员工关系难题时，至少要做到和员工开诚布公，需要HR有洞察的眼力，能提前预感到员工之间、员工与管理层之间可能发生的事情，同时在矛盾冲突刚发生时，最好把苗头扼杀在摇篮里，因为如果矛盾升级、失控，可能会影响到整个部门或整个公司。另外，HR应该建立一个公开沟通对话的机会并设置保护机制，让有“意见”的员工，可以公开表达自己的意见或者建议，进行畅通无阻的沟通，甚至要给那些不会表扬员工的主管们善后，经常关注员工们的表现，及时给他们一定的表扬和鼓励。员工关系管理这件事情，说“虚”确实“虚”，说“实”也真正能做“实”，因此，做好员工初入公司的引路者、员工遇到困扰的知心者、企业与员工利益的平衡者，方能使员工关系落到实处。

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