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针对今天的话题，我觉得下面3个案例就能给予很好的解答参考。
一、海底捞的师徒制
海底捞店长不仅可以对其所在门店享有业绩提成，还能在徒弟、徒孙管理的门店中获得更高比例的业绩提成。
海底捞提供了两套机制，让店长选择其一：
1.拿0.4%自己餐厅分红+3.1%徒弟餐厅分红+1.5%徒孙餐厅分红
2.只拿自己餐厅2.8%的分红
二、喜家德的“358模式”
“3”指的是“3%”，即喜家德店长排名靠前的，可以免费获得3%的干股收益。
“5”指的是“5%”，即如果店长培养出一名新店长，就可以成为小区经理，可以在新开的店中投资入股5%。
“8”指的是“8%”，即如果店长培养出5名新店长，可以成为区域经理，并可以在这些新开的店中投资入股8%。
除了358以外，喜家德还有一个20%，指的是当店长有独立负责经营管理的能力后，可以成为片区经理，这名店长可以获得在新开的门店中投资20%股权的资格。
三、星巴克的晋升制
星巴克的人才培养机制——晋升需要先培养好接班人，即公司的中高层如果想晋升到更高的职位，需以培养好自己职位的接班人作为前提条件。
在星巴克，每一个新入职的伙伴进入门店后，会有店经理、训练员以及入职员工三人一起参与制定培训计划。其中，训练员，也就是师傅，他给新入职的伙伴做培训是没有相关物质奖励的，但是如果训练员想要得到晋升，那么对于伙伴的培训是必不可少的考核指标。
“在做理货那三个月这么辛苦的日子能够坚持下来，可是做到店长后反而放弃了，问原因他们都说工作压力大，要负责整个店的所有工作有点力不从心，结果薪酬也没涨多少。”题主也说了，很多人放弃做店长，一是工作压力大、力不从心，二是薪酬不匹配。我相信，看了上面3个案例，题主肯定会有相关解决思路了。
总结一下：
1.培训不能解决所有晋升经验积累的问题，需要有人帮带，“陪跑”一段时间，让其适应，并能及时的给予指导，解决“实操”过程中遇到的各种问题。
2.对于帮带的人，必须要给予激励。如果想让帮带的人用心帮带，真心传授个人所学，那么就需要做长效激励，类似于星巴克的徒弟、徒孙店利润分成，喜家德的事业合伙人中项目跟投模式，星巴克的晋升机制。
3.薪岗要匹配，连锁店类型业态，店长的薪酬与激励机制，更适合与各店经营、人才培养挂钩。
而以上的底层逻辑都是一个，利益强挂钩（物质、精神两方面都抓）。
一辈子不长，用心甘情愿的态度，过随遇而安的生活。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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11楼 Garfield1407921685
打卡学习。
10楼 忍受幸福
人员晋升后还需要“陪跑”，不能晋升后就不管不问。
8楼 成功之道教育集团
感觉海底捞的这个方式很好，选择一家店利润的人估计是在培养人上有欠缺的。
7楼 乖乖鼠
做好晋升后的激励相当重要。
6楼 叶子和小草
打卡
5楼 小官子01
招人不易，培育人才更加难，所以要做好晋升后的激励机制及晋升通道。
4楼 谫夺取
老师给的这几个案例都非常好呢。
3楼 彪子哥
学习了
2楼 tt西红柿
不能只用员工的能力而不给员工付费。
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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