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大部分企业在自己完成背调时,还存在着一些误区~今天咱们来谈谈,有哪些比较好的办法可以解决这个问题呢?
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误区:不知道应该先发offer,还是先背调
不管是先发offer还是先背调,两种方式都是可行的,各有利弊。
当然,先发offer的做法有一定风险,因此HR都会在offer中设置一些条件,比如协商这样的话:“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述,即可构成取消本offer的进一步考虑,或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”,以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时,公司需要承担额外的招聘成本。
2
误区:对高管进行背调即可,对初级员工背调是在浪费精力
美国80%以上的企业都会全员背调,在国内,体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调,但是很多中小型企业认为背调没有用,并且公司也没有背调预算,所以只有极个别的高管会做背调,其他中层和初级员工都直接安排入职,没有背调流程。
a
涉及资金相关的职位,如会计、出纳、财务、投资类岗位;
b
涉及公司核心机密的职位,如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等;
c
职级不高但是职位重要的,老板司机、秘书、助理等。
目前已经有越来越多的企业认识到背调的重要性了,包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了。
3
误区:背调对了解候选人工作能力作用不大
HR每天打出大量的招聘电话,都已经打到怀疑人生了,所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息,逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外,很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事,都是已经打好招呼的,如果没有在背调沟通前列好访谈提纲,那么获取的都是正面评价,得不到有用的信息,或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况,也会让HR觉得背调没用。
基础数据调查,如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等;
工作履历核实,了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息;
工作表现访谈,对简历和职位要求充分分析和比对,列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案,以便及时追问。候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力,是可以预测他未来的行为的,因为人的经历都是连续的,不会突然发生很大的变化。比如一个候选人是BAT出来的工程师,在面试的时候HR觉得这个人非常出色,通过了三轮面试,最后在背景调查时,结果却出乎意料,候选人的前上级表示候选人能说会道,但是工作能力一般,效率也不高,在做项目的时候,他负责的工作经常不能准时交付。候选人的同事也在访谈中谈到,候选人做事情比较慢,计划准备不充分,导致常常临时变更工作计划,那么如果公司文化跟这个候选人的特质是不匹配的,当然不建议录用。
4
误区:背景调查信息没有真实性
经常有HR提出,证明人都是候选人提供的,怎么避免他们不串通好呢?也有网友发帖道:“在面试一家新公司的时候,几轮面试都通过了,最终却在背景调查中出了问题被拒绝了,不知道什么原因,离职时也没有和公司有矛盾,是否有方法能够挽回呢?不甘心放弃这个机遇,这年头找工作实在不易。”
其实有很多途径去确保背调结果的真实性。比如我们不要全部按照候选人提供的信息去做背调,不要仅仅联系候选人指定的背调证明人,候选人提供了直接主管的信息后,我们要自己独立去找到该司的其他人员,做信息的交叉比对。
部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程,常常会直接联系候选人提供的所有背调证明人,当然就会使得背调结果信息不真实。找到一个看起来不多的候选人已经很难了,再要找到候选人部门里面的同事,得花费更多的时间,也就没有办法通过多方比对候选人指定的证明人是否提供的客观真实信息了。
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1楼 John51132
背景调查还要求提供上一家公司银行流水,合理吗?
茅山道人
@John51132:除非你应聘上午这家单位工资很高,如果是一般般的薪水,就算了吧,鸡肋公司。
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1楼 John51132
背景调查还要求提供上一家公司银行流水,合理吗?
茅山道人
@John51132:除非你应聘上午这家单位工资很高,如果是一般般的薪水,就算了吧,鸡肋公司。