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想办法留住剩下的

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2022-05-09 12:24 24707
我们公司是一家连锁便利店公司,目前我们在做店长层级管理人员储备工作,我们给每一位符合要求的人员制定了为期3个月的培养计划,但是经过3个月培育后成功晋升为店长的好多员工都选择了离职。在做理货那三个月这么辛苦的日子能够坚持下来,可是做到店长后反而放弃了,问原因他们都说工作压力大,要负责整个店的所有工作有点力不从心,结果薪酬也没涨多少。出现这样的问题,公司的损失是比较大的,我的工作也很不好开展,请问老师们,我要怎么办?
我们公司是一家连锁便利店公司,目前我们在做店长层级管理人员储备工作,我们给每一位符合要求的人员制定了为期3个月的培养计划,但是经过3个月培育后成功晋升为店长的好多员工都选择了离职。在做理货那三个月这么辛苦的日子能够坚持下来,可是做到店长后反而放弃了,问原因他们都说工作压力大,要负责整个店的所有工作有点力不从心,结果薪酬也没涨多少。出现这样的问题,公司的损失是比较大的,我的工作也很不好开展,请问老师们,我要怎么办?
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摘要:即使通过周详的培训培养,晋升到新岗位的相当一段时间也是难以胜任的,所以,相关部门和领导的协助、支持,以及晋升步伐的稳扎稳打,就显得非常重要。

升为店长的好多员工都选择了离职,对此,HR可以这样来思考:

1、及时总结教训

离职新店长们说“工作压力大,负责整个店所有工作有点力不从心,结果薪酬也没涨多少”,他们道出了自己的心声,也反映出公司培养人才的不足,我认为主要有两方面问题:

一是“一步到位”:没当过店长的想当店长,但店长的压力、负责的范围和劳动强度、身心付出等,只有店长自己才清楚,并不是任何一个“符合要求或想当店长”的员工都能够胜任,为什么要一步到位呢,不可能从领班、店长助理一步步稳扎稳打吗;而且还是集体性培养这么多名,一旦其中有一两个意志不坚定的,对其他人员也有带动或影响。

二是“支持力度”:新店长压力、能力、工作方法、薪酬公平等,当这些问题即将或陆续出来后,HR、公司领导做好哪些协调、协助、培训、支持等工作,如果支持力度大、及时、全面,我想不至于“好多都离职”,等到大家都申请离职再来想办法补救,肯定是来不及的了。

任何事情出来,都要及时总结经验教训,然后在今后的工作中避免类似问题发生。

2、留住剩下的,才是关键

这些新提拔和培训起来的新店长,只要没走完,或者说只要还剩下有一个,公司上下、HR等都要想办法留住他,不能再让其步“离职”的后尘,否则,对公司这项工作的打击实在太大,今后还有谁会相信类似提拔或管理活动呢。

HR第一时间找到还在职的新店长,诚恳的进行交流,了解继续坚持的能力、心态、工作方法都情况,存在哪些困难、问题,需要公司哪些支持,有哪些合理的诉求,同时一定要要求直接相关的员工随时支持其各方面工作,包括上下级及相关上下游同事。

我认为,这一定是当下重中之重的工作,与其吸取教训、痛定思痛,不如把思想放在“还坚守”人员身上,他们才是值得公司特别重视的。

只要他们能够继续留下来,一是可以证明公司这项工作并不是完全没有意义或成功之处,二是可以对今后类似工作有效仿作用,可以吸引其他员工为此而努力。

不可想象,如果没能留下任何一人,导致全军覆没,其负面影响可想而知。所以,千方百计留住剩下的,显得太重要了,甚至公司可以做出适当让步,都是值得的。

3、分步实施,早做打算

公司是连锁便利店行业,培养和提拔店长这项工作无疑是长期的,怎样稳扎稳打,不出现类似集体事件,是稳定好剩下新店长后必须要及时完善的工作,可以有以下几个考虑:

1)逐渐提升

店员直接提升为店长,不管学历、条件、能力多么强,都不要这么操作,既要考虑司龄,也要考虑一步步提升。

比如:司龄2年以上,店员到组长,再到领班,再到店长助理,再到店长。这样,可以从职责范围、压力、能力要求、心态等有一个逐渐提升和适应的过程,也可以让那些不太胜任的人,在这个过程中得到检验,及时淘汰不合适的。

这个晋升过程,应当成为公司人才晋升的管理制度,既让大家看到晋升通道,又明白自己在压力、能力、业绩要求等方面有哪些差距,HR、公司领导也可以据此做出培养计划。

2)随时培养

除非公司突然扩大规模、一下子增加多个新店,否则,对人才的培养和提拔就不要搞“集中制”,而应是平时随时都在进行。

毕竟任何职位的员工,任何人都不敢说绝对稳定,任何人也不可能为公司服务一辈子,都可能随时离职,所以,公司必须要有这样的培养计划。

这种培养,要落实到每一个店长身上,毕竟店长们不可能是自觉培养,有时反而会有抵触,所以,在他们的考核中要有培养人才的考核项,同时,公司也要有类似培养计划,并检查监督到位。

3)配套办法

培养人才,不单是“培养本身”,还应有相关的配套办法,比如:

工作中遇到问题、困难时,向谁反映,谁来解决处理,谁来主动过问和定期座谈;薪资、福利等检讨,是否适应新形势要求,如果平衡内外部薪资水平。

4、换位思考

我们可以换到被提拔为店长的员工位置来想想工作压力、职责、薪资等情况,以下情况是很容易出现的:

1)不适应不胜任

原来负责的工作具体、单纯,只做好自己的事情,不用管其他同事,上下班可以准时,有问题可以找上级,现在有问题要自己想办法先解决,包括自己和下属的事情,都要全面负责,尤其是下属有意见或不服从时,想办法说服是非常费劲的,如果表达能力不好,恐怕还说不过下属,这时是非常尴尬的,有的还会守着下属哭鼻子,是不是很丢脸。

也就是说,当员工被提拔后,起初的一段时间,由于在能力、资源、管理、人际关系处理等方面都提出了更高的要求,所以都是不能胜任、不适应的。

如果以上诸多总是得不到较好解决、协助或提升,承受能力强的,可能还能继续坚持些时日,差一点的,很容易打退堂鼓。

2)希望有救星

被提拔起来,是非常不容易的,任何人都会明白这些道理,都会非常珍惜这个机会,不会轻言放弃的。但是,如果困难、压力过大,而且与收入、收获等不成比例,如果再遇到领导不理解、批评,或者其他部门管理人员配合不好、下属不理解不支持,对他们的考验就会更大的。

所以,当人遇到困难时,都希望有倾诉、依靠、求助、信得过的对象,其中,HR和上级领导是他们最容易想到的。如果这些人员或部门不能主动、及时为他们提供协助,甚至对他们不理不睬,或者指责多于理解和协助,他们是很难继续前行的。

 

培养期间的人才,受到的压力或吃的苦,更多是体力上的,只要不是特别过份,不少人都能够坚持下来,但是,当他们真正走上管理岗位后,体力、思想的压力都更加实际和突出,而且是持续不断的袭来,没有充分的准备和一步步的晋升,是很难胜任的。

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18楼 老赵同学

阶梯式晋升,随时培养把培养下属列入考核,提供晋升者工作问题诉求渠道,工作辅导过渡期

2022-05-11 00:05:49 回复 赞(0)
red wan

17楼 red wan

感谢分享!!!

2022-05-10 19:10:03 回复 赞(0)
星空依旧灿烂

16楼 星空依旧灿烂

学习

2022-05-10 12:58:42 回复 赞(0)
向明天出发

15楼 向明天出发

薪酬没有涨多少...

2022-05-10 12:49:07 回复 赞(0)
hktian

14楼 hktian

在培养前,是不是应该先有一个预防针

2022-05-10 12:34:12 回复 赞(0)
正版小楚

13楼 正版小楚

学习了

2022-05-10 12:33:45 回复 赞(0)
linda7408

12楼 linda7408

看来劳心比劳力更辛苦

2022-05-10 12:12:41 回复 赞(1)
颜儿

11楼 颜儿

每日打卡

2022-05-10 11:50:16 回复 赞(0)
蝴蝶可乐

10楼 蝴蝶可乐

可能店长这个工作和他们想的不一样

2022-05-10 11:31:48 回复 赞(0)
書陌陌

9楼 書陌陌

打卡

2022-05-10 11:27:49 回复 赞(0)
孤独的小鸟

8楼 孤独的小鸟

这里离职的原因有很多,找到主要原因再做对策,不要急于动手。

2022-05-10 11:07:06 回复 赞(0)
藏龙卧虎的椰子

7楼 藏龙卧虎的椰子

老师说的好,扶上马还得送一程,后续的传帮带教以及考核激励都给跟上。

2022-05-10 11:00:54 回复 赞(0)
乐乐呵呵每一天

6楼 乐乐呵呵每一天

阶梯式晋升

2022-05-10 10:38:49 回复 赞(0)
想想淡如水

5楼 想想淡如水

学习了

2022-05-10 10:09:45 回复 赞(0)
馨妍

4楼 馨妍

我倒认为工作压力大不一定是离职的主要原因

2022-05-10 09:59:28 回复 赞(0)
大卡

3楼 大卡

秉骏哥李志勇老师——

本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-05-10 09:30:39 回复 赞(0)
辛岩

2楼 辛岩

5、看一下现有优秀的店长们(或同行优秀),身上都具备了哪些基因,提取并植入。
6、店长岗位粘性全面展开分析,将一些不足不到位的补上。
7、一定要站在自己是老板、CEO的角色去看、思考和策划这些事情,否则都是头痛医头。业务的难题,用人资去解决,不是不可以,那要请更高维度的能人,而非低维度在那里折腾。

2022-05-10 09:00:54 回复 赞(1)
豆豆发芽了

1楼 豆豆发芽了

谢谢分享!

2022-05-10 08:54:42 回复 赞(0)

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