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底薪不占优势时,HR如何招到人?

作者 韦秀 2022-04-30 10:16 28568
公司今年计划招聘5名业务员,底薪处于市场平均水平,但岗位要求较高:既要有同行业工作经验,还要男性。好不容易招到员工入职,还会受到严格的试用期考核,若入职1个月业绩不达标,直接淘汰。最近因为疫情的反复本来招聘就难,现在公司既不愿提高岗位工资也不愿放宽用人标准。身为HR的我,无可奈何。请问各位牛人,面对这种困境我改如何抉择?是寻找招聘方法破局还是游说用人部门领导放宽要求,或是跳槽换个平台寻求新的发展?
公司今年计划招聘5名业务员,底薪处于市场平均水平,但岗位要求较高:既要有同行业工作经验,还要男性。好不容易招到员工入职,还会受到严格的试用期考核,若入职1个月业绩不达标,直接淘汰。最近因为疫情的反复本来招聘就难,现在公司既不愿提高岗位工资也不愿放宽用人标准。身为HR的我,无可奈何。请问各位牛人,面对这种困境我改如何抉择?是寻找招聘方法破局还是游说用人部门领导放宽要求,或是跳槽换个平台寻求新的发展?
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摘要:本文亮点,学完本篇文章,你将收获以下知识: 1、老板不给钱,用人要求高,招不到人,HR要怎么办? 2、如何运用市场营销思维做招聘?

     说到招聘,笔者相信只要从事我们这行的,都知道招聘特别难,尤其是中小型企业,薪资又不怎么占优势的,那招聘更是难。

 

   案例中楼主有这样的抱怨很正常,但抱怨是解决不了问题的,要理性的看待,那么楼主该怎么做呢?下面来聊两点,仅供参考

第一点:心态放平,摆正姿态,停止抱怨

第二点:运用市场营销思维来做招聘

下面来进行分析

 

第一点:心态放平,摆正姿态,停止抱怨

   首先楼主要明白,老板出钱给你,是让你来解决问题的,如果这份工作那么好做,那老板出钱请你干吗?

放眼望去,没有一份工作是容易的。

例如:

销售:销售不仅要自己想办法寻找流量,在流量中寻找到目标客户,把产品推销出去,最终客户认可并下单购买,这一系工作都是比较难的。

采购;在公司采购量小的情况下,如何说服供货商帮忙生产供货,这才是最考验采购能力的时候。

生产:一边是销售催着交货,一边是物料供应不及时,一边是员工离职,这种情况下,生产负责人如何灵活安排好生产,及时交货,这才是最考验生产负责人能力的时候的。

招聘:公司薪资不占优势,但公司必须需要具备有工作经验的员工,来帮助公司解决问题,绝对不能因为公司薪资不占优势,就随便招聘人员进来,岗位不是说有人就行,而是这个人能真正解决问题,所以最能考验招聘人员的能力就是在公司各方面都不占优势时,你能招聘到公司需要的人员。

 

 底薪不占优势时,HR如何招到人?

 

 

第二点:运用市场营销思维来做招聘

 

如何凸显企业的招聘特色与亮点,成功吸引目标候选人,需要招聘人员具备一定的营销思维

包括开拓招聘渠道、“包装”招聘职位、设计招聘广告,以及选用与候选人沟通的方式等。

 

那么如何将企业的招聘职位看作产品,将人才视为营销的对象,从营销的视角出发,运用营销的理论和方法来指导并完成招聘工作呢?

 

首先:由于企业招聘面临的环境是“人才市场”,所以应首先对招聘职位进行市场分析,提炼企业和职位对人才的吸引点,并打造良好的雇主品牌等。既然招聘的职位是招聘人员要营销的“产品”,招聘人员拿到这个“产品”之后,就要向营销人员学习,对产品做一番详细的“解剖”分析。那么如何做呢?

 

第一步:应该考虑的是产品的价值定位

 

把职位理解成产品,就要考虑这个职位在企业中是战略职位、重要职位还是普通职位,在企业中实现何种价值?对外来说,这个问题决定着招聘人员对职位价值的确定,找出职位的“卖点”或吸引点,并向候选人传递这种价值或卖点;对内来说,这决定着招聘资源的分配,也就是投入的时间、人力、物力等资源,以及招聘的优先和重要程度。

举例:公司目前招聘的业务员属于是普通职位

对外:在向候选人传递时,抓着优势说,可以说提成点高、发展空间大、晋升路线宽阔,产品优势等

对内:如公司目前对业务人员需求非常紧迫,那么需要把大量时间花在招聘业务员上,专注招聘。

 

第二步:从目标消费群体方面考虑

 

这个职位要求什么样的人才担任比较合适?这些人才应该具备什么知识、技能、经验、素质、能力?这些人才一般都聚集在哪些场所,或者关注哪些媒体?这些人才具有什么样的共同需求,他们最看重什么,容易被什么所吸引,他们不看重什么,对什么比较不敏感?……通过思考以上问题,我们比较容易找到职位“产品”的目标“消费对象”。找到目标的群体,才能有的放矢,在准确的招聘渠道上投入资源,并采取合适的招聘方式,事半功倍地找到合适的人才。

 

第三步,分析职业机会的优劣势

 

该岗位企业提供的职业机会,结合目标群体的特点进行关联性分析,比如给人才提供的薪酬待遇、发展空间、工作挑战性、企业文化等情况如何,是否真正对目标对象产生吸引力;另外,我们是否具备目标对象真正看重的东西,比如对方对职位定位、决策权限、团队管理、企业内部的支撑配套系统等的需求……招聘人员结合以上分析来制作招聘广告,有重点、有策略地宣传职位的优势,以吸引到更多人才的关注。

另外,还要分析本企业职位的劣势是什么,需要在宣传中加以避免突出或强化,对候选人可能提出的疑问与顾虑,提前准备好问题解答的预案。招聘到优秀人才的前提是要有更多可供选择的优秀人才,企业只有在前期的招聘宣传中加入更多策划元素,才能在后期的人才筛选中占据主动地位。

 底薪不占优势时,HR如何招到人?

 

 

 

第四步,进行竞争力分析

 

掌握其他企业相同或者类似职位的薪资待遇、能力要求及招聘情况,有助于企业制定更有竞争力的薪酬策略,能够扬长避短,采取更有效率的招聘行动。有时候,企业需要的人才只能直接从竞争对手那里去猎取,这就需要对竞争对手的岗位设置有详细的了解,只有“知己知彼”,才能在激烈的人才竞争中“百战不殆”。

 

第五步:确定渠道和策略

 

招聘渠道有很多种,对不同的招聘对象应选择不同的渠道与策略

比如:

聘应届生的基层岗位,可以与相关专业的院系老师直接联系,并开展定点沟通,同时可以结合校园网的宣传,召开大型招聘宣讲会

招聘高管和高级专业人才:可以向猎头寻求帮助

一般的社会招聘:则可选择综合性的招聘网站

一些行业特殊人才:可以选择行业的专业网站

招聘普工:可选择门口放招工广告牌或张贴广告等传统渠道

不同地域的招聘:所采取的招聘策略也是不一样的,异地高级人才的招聘需要一个招聘团队集体出击,甚至高层人员参与进来,以最高效的方式完成面试及录用决策,并有效吸引高级人才。

 

在招聘过程中,也可以不断地、随时地向候选人“讲故事”,把企业内发生的生动故事,通过不同的角色(如销售员、业务主管、高层、普通员工等)传递给候选人以及候选人周边的人,形成一种良性的品牌传递的氛围,才能营造一种持续的对人才的吸引力。

 

营销的最高境界是读懂人心,企业招聘对象是人才,就要去读懂人才,要多站在人才的角度思考,多去揣摩人才的行为与心理,多迎合人才的需求。对于从事招聘的人员来说,读懂人才不是目的,只是手段,能在读懂人才的基础上为企业招揽到优秀的人才才是最终目的。

 

营销活动其实不需要大张声势,它体现在每一个细节之中,所以,在候选人等待的时候,主动递上一杯水、一本最新的企业内部杂志,在候选人面试结束的时候,送候选人到电梯口并目送候选人到电梯关上门,等等,这些细节都是招聘营销的方式。

企业每一个与候选人所接触的普通员工,其细微的言行,传递的善意和爱,就是企业的一面镜子,可以从中看出这家企业的文化和未来发展。

 

 

 好了,今天的文章就写到这里了,如觉得对你有所帮助的话,记得点赞加关注哟,谢谢!

 

 

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2024-03-28 10:22
gvygbjkgk

11楼 gvygbjkgk

文章内容很有启发性,市场营销思维其实不止可以运用在招聘工作上,同样也可以运用于其他模块的工作

2022-05-05 12:50:07 回复 赞(0)
BAEKHYUN

10楼 BAEKHYUN

打卡

2022-05-05 12:34:48 回复 赞(0)
1487426544

9楼 1487426544

打卡学习

2022-05-05 12:24:29 回复 赞(0)
爱贝的宝

8楼 爱贝的宝

是的,我也感觉案例抱怨和焦虑的情绪居多,光想光抱怨是没用的,应该行动起来一一去解决问题,想的全是问题,做了才有答案

2022-05-05 12:16:00 回复 赞(0)
zm招聘

7楼 zm招聘

他最后提出的几个选择应该自己先去一一尝试:寻找招聘方法***?游说用人部门领导放宽要求?跳槽换个平台寻求新的发展?他都应该先自己一一去做一遍,才能知道哪个解决方案是最好的呀

2022-05-05 11:59:46 回复 赞(0)
柠檬草精灵

6楼 柠檬草精灵

最后的招聘渠道原来可以有这么多种,我们一直是只有招聘网站和内推,都是比较被动的招聘渠道,看来需要拓展渠道了

2022-05-05 11:53:11 回复 赞(0)
clownAde

5楼 clownAde

谢谢老师的分享

2022-05-05 11:40:29 回复 赞(0)
Mrswhite

4楼 Mrswhite

打卡

2022-05-05 11:34:14 回复 赞(0)
芳华时刻

3楼 芳华时刻

用市场营销思维做招聘是挺好的一个思路,请问老师能不能推荐一些学习市场营销的书啊

2022-05-05 11:21:21 回复 赞(0)

韦秀

@芳华时刻:我直接报的是营销的课程,学习营销。

2022-05-05 12:02:24回复
小牛崽

2楼 小牛崽

学到了很好的做事方法,从有关岗位的产品定位出发考虑招聘的事情是很不错的方法,先分析源头,后面的事情也会变得好办

2022-05-05 11:16:17 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

韦大大老师——
本篇文章来自韦大大老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-05-05 09:40:24 回复 赞(0)

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