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亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！针对本案例，我持有以下几个观点，不知道您是否认同？
（1）人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬等各个业务模块，从来就不是独自发挥作用的，一家企业整体人效的提高，必须是HRM综合作用的结果。
（2）即使是一家三线城市的小企业，也必需一套比较科学的薪酬管理体系。
（3）员工涨薪主要靠每年普调，这种“一刀切”的粗暴方式完全背离了薪酬激励机制本身的初衷，也不能发挥薪酬最基本的作用，体现不出薪酬的“五力”，比如，我提出来的“薪酬五力模型”——薪酬对外的竞争力、对内的公平力、对员工的激励力、对成本的控制力、对制度的法治力。
（4）“老板认为不太合理，要求HR进行改善，最好是能降低老员工的成本。”（在这里，我作为HR小伙伴的代言人，要给公司大BOSS点赞！）企业要控制人工成本，HR必须将薪酬+绩效紧密结合，并站在战略的高度像大BOSS一样思考问题。
所以，针对本案例，我提出一套“低成本策略下的战略性绩效薪酬设计”思路，希望与大家具体探讨！
低成本策略的基本理念产生于达到成本领先的相关战略因素中。
（1）保持竞争优势思想是成本领先战略的动因。从竞争的角度看，不论企业采取何种战略，成本问题始终是企业战略制定、选择和实施过程中需要重点考虑的问题。如何为企业赢得成本优势和竞争优势，是企业战略管理的重要内容，也是成本领先战略的动因。
（2）全员参与是低成本策略的基础。在企业经济活动中，每个员工、每道工序都与成本有关。因此，降低成本必须全员参与，树立全员的成本意识，调动全员在工作中时刻注意节约成本的主动性。
（3）全过程控制是低成本策略的保障。控制成本不是控制某个环节的成本，尤其不能误解为只控制制造成本，包括人工成本、管理效率、企业内耗等，必须全过程控制，达到综合成本最低，从而保障成本领先。
企业实施低成本策略，战略性绩效薪酬设计要特别注重薪资福利对成本的控制力，应突出三个特点。
1．基于成本的战略性绩效薪酬决定模式
这一模式肯定不是每年定期的同等普调涨薪！
这一模式既可以在确保以往产品数量和服务质量的前提下实行总成本包干制，也可以在新员工、老员工之间，或者区分骨干人才、核心人才与普通员工等每个员工绩效成果和基本成本水平的基础上进行激励，尤其是重点发挥精神激励、内滋激励的作用。
2．低工资+高绩效+高奖金+长期激励模式
这种模式作用的有效发挥有赖于HR战略性绩效薪酬激励系统设计的专业度。专业的HR搞薪酬决不会忘记绩效，并且把所有员工划分为不同的层级——高层、中层、基层；不同的职能——销售人员、市场人员、技术、研发、人力、行政、财务以及生产人员等等。
比如，实施销售人员的“底薪+提成”制，高层管理者的年薪制，科研技术人才的技能工资制，以及项目团队工资制度等专业化设计，以及全员的“岗位工资+绩效工资+……”。
3．高效的业绩、较低的薪酬——员工规模替代模式
在总体薪酬支出水平一定的条件下，企业可雇用较少的高绩效人才、较多的一线员工、学徒工、劳务派遣员工或实习生、兼职、小时工，以及加强课程培训和技能训练等来完成既定的经营任务。
由于企业的雇工成本不仅包括工资，而且还有福利和社会保险等多个方面，追求成本最低化的企业采用这种模式，即以高于市场水平的效率工资雇用较少的高绩效人才，以低于市场水平的基础工资雇用较多的基层员工，有利于总雇工成本的节约。
战略性绩效薪酬的设计不但关系到企业的综合成本控制，还与企业的业绩产出或综合效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其绩效考核实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，通过劳动力和生产资料结合创造出更多财富，发挥增值功能。
主管绩效薪酬的HR小伙伴只有这样把HRM做专业，才能实现老员工没有怨言、新员工高效激励、老板真正认可。
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13楼 showme
内容非常专业。
12楼 呵呵哈哈啊哦
用工规模替代模式感觉人员管理成本会增加耶。
11楼 weihe368
感谢老师分享！
10楼 蚌壳里的沙粒
打卡
9楼 超声波
绩效模式应该的比较合理的方式，这样高绩效的员工工资再高，低工资的人也不敢有意见。
8楼 下雨天安好
老师的这个方案不错。
7楼 逆天小草
调整薪资结构估计会比较难实行吧。
6楼 yangguowen
加薪本来是激励因素的，因做成普调就成保健因素了。
5楼 aa409387185
打卡学习了
3楼 大卡
王胜会老师—— 本篇文章来自三茅行业先锋导师王胜会老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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谢谢分享！
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10楼 蚌壳里的沙粒
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8楼 下雨天安好
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7楼 逆天小草
调整薪资结构估计会比较难实行吧。
6楼 yangguowen
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5楼 aa409387185
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王胜会老师——
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