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绩效文化缺失的最直接表现，就是绩效理念的差异化。
绩效理念，也就是对绩效这个事情是怎么认识的？可能老板有老板的认知，高层有高层的认识，员工有员工的认识。
在老板看来，职位越高绩效比例越高；高职级的员工则人为同样的考核分数，他们要扣的绩效工资太高，这就是绩效理念的差异。HR要做的，就是在绩效认知上达成共识。
很多时候，员工会认为收入或利润指标自己无法直接影响，因此非常排斥与经济指标关联，但老板认为，一个部门，一个岗位，如果不能影响公司的收入成本利润，存在的意义是什么？可见，只有绩效理念一致，才可能影响公司业绩提升。
职级等级职位越高，工资越高，承担的责任越大。不同岗位在公司的角色和定位不同，如果用同样的绩效占比，如何体现这种差异？
对绩效管理与绩效考核的认知，也直接影响到高职级等级职位对绩效的支持程度。
高职级的员工觉得同样的考核分数，他们要扣的绩效工资太高。比如两者都是0分，高职级的员工工资相当于被扣了一半，而普通员工就只扣10%。可见，作为公司的核心人员，他们对绩效的认知还停留在考核阶段。绩效依然是扣工资的工具，而不是计划、组织、领导、协调、控制的过程管理。
绩效考核的重点在判断、评价，关注的是结果，是过去的绩效表现；绩效管理的核心在于计划、过程，关注过程和结果，是未来的绩效表现。
作为公司的核心层，认知还停留在绩效的扣除，而忽视绩效的激励，完全规避该承担的责任，又如何去推动影响绩效落地？
这种认知下，核心层只能做一个裁判员，实际上，公司要求核心层不仅具备裁判员的功能，更要有教练员的作用。
我们在推行绩效前，除了确定绩效基础、绩效模式、绩效工具之外，更要重视绩效理念的统一，以及绩效改进的贯穿。
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13楼 Notin
理念一致才能更好的推行绩效。
12楼 小牛崽
打卡
11楼 风暴hr
不管是奖是惩，都应该让大家意识达成一致。
9楼 杜王明
在做绩效的时候更多人关注的确实是完不成的扣绩效，毕竟人的潜意识都是觉得高目标是难实现的。
8楼 YAO110
6楼 素小小
公司没跟管理层做任何沟通就推行，肯定会造成这样的效果的，所以在推行前的宣贯就显得尤为重要。
5楼 淡看红尘2017
嗯嗯学习了
4楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 HR小孙
概念先行的同时必须保障公司高层思想统一及支持，才能确保稳步政策落地；
2楼 杨风云
绩效理念统一先行。
1楼 你的好朋友
之前遇到过类似的情况，部门经理也是反对声比较大，结果老板谈话时就提到了，你为什么只看到处罚，没看到奖励呢？你为什么没想着去提升而去想着如何完不成呢？
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8楼 YAO110
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公司没跟管理层做任何沟通就推行，肯定会造成这样的效果的，所以在推行前的宣贯就显得尤为重要。
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4楼 大卡
曹锋老师——
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3楼 HR小孙
概念先行的同时必须保障公司高层思想统一及支持，才能确保稳步政策落地；
2楼 杨风云
绩效理念统一先行。
1楼 你的好朋友
之前遇到过类似的情况，部门经理也是反对声比较大，结果老板谈话时就提到了，你为什么只看到处罚，没看到奖励呢？你为什么没想着去提升而去想着如何完不成呢？