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老板定的方案，岂是你我他想改就能改的，不是等于在说“老板在儿戏，没有权威，没有经过仔细考虑”？没有充足的理由、事实、证据，恐怕连去提意见的胆量都没有，所以，针对本案，建议如下：
1、老板一定有他的道理
老板为什么这么定？只要稍微换位思考，多半就明白的。
要么参照了同行或其他老板的意见，要么经过自己的某些考察和计算，要么听取了某些高管的意见。总之，绝不可能拍脑袋胡乱定的。
而且是经过不少思考过程，说不定最初确定的比例完全不同，也说不定找过财务或其他人员讨论过。老板出台或确定的过程，比我们想象的更久更复杂，毕竟他一定比我们思考更多更全面。
2、符合通常做法
基层、中层、高层的考核工资比例，按照绩效管理的通常做法，一般也是逐渐增加的，高管甚至可以达到70%，而基层可以象征性的考核一定比例。
这是为什么？因为基层员工的工资本来就不高，有的甚至接近于当地最低工资标准，而中高管的工资就比较高，即使绩效部分全扣除，也比普通员工高出许多，不会影响到基本生活开支。
3、心理接受有一个过程
本案公司毕竟是首次做绩效考核，而且是从原来工资中拿出一部分来做考核，换到任何一个员工，即使是普通员工，即使只拿出10%来考核，也是不舒服的，毕竟：考核后，肯定拿不到考核前一样多的工资了，除非每次考核都得满分，因为这是不可能的。
任何员工都会自己算一本账，只是普通员工，看到管理层更多更高的考核比例，而自己却最低，心理感觉上还比较有优越感，所以就没有怎么计较，而部门经理由于达到40%也就是将近一半被考核，肯定是有些不愉快的。
另外，考核比例较高的岗位、职位，在公司内部或行业毕竟来看，工资是处在什么水平，是差不多还是高一些，如果是后者，如此考核还可能“不得不接受”，如果是其他水平，可能就会引起员工波动。
从“不考核”到“考核”，从“工资中”拿出“一部分来”考核，这两道坎，不是谁都能够一时能够想得通的。
所以，这时，HR就要想一些法子或引导，事先可以与老板多交流沟通，比如：员工工作业绩普遍不好、士气不高、公司疫情影响经营、为体现多劳多得、最后老板会根据大家在工作过程的具体表现和结果来酌情评价或调整、公平合理对待大家、不轻易放过业绩差的、也不会亏待努力和业绩好的。
这个引导，是有人找到HR部门抱怨、表达不满时才给予引导的，平时，HR不宜主动召集会议说这些，也不要对其他管理层讲这些。
4、可以先摸拟计算一下
HR可以按照老板定的考核工资比例，按照近几个月大家做出来的业绩，数据可以从HR、财务以及各部门那里找一找。
这样，考核后，如果大家如常发挥，大致能够拿到的工资是多少或者在什么范围，HR心里基本有一个底了。
有的管理者举例说“考核得0分”的极端情况，肯定是不存在的，想想看：考核都0分了，肯定是出了极其严重的问题，安全、质量？
这样的情况，根本不存在考核不考核的问题，应该是“考虑直接走人了”，所以，按照近几月情况大致计算一下，才是靠谱的，也才能说服力。
计算后，如果拿到手工资过低的人比较多，还是需要向老板反映一下的，至于改不改，是老板的决定，不管怎样，HR都要执行好老板的要求。
5、先执行再说
老板定了的方案，岂可不执行就修改或废止。那老板今后说什么话，大家不是都可以置疑或不执行，那公司的正常经营秩序还怎么维护。
所以，既然定了，即使不那么合理或严谨，也应该先执行起来。
所以，HR对员工的疑问、不满、不同意，除了耐心的解释说明外，就是要求其不要影响现在的正常工作，否则，会按制度处理的，还有，可以说，等执行起来再说，有问题的话，公司也一定会妥善解决而不会放在那里不管的。
6、出问题再解决
第一个考核结果出来后，员工们会有什么反映或问题，自然就会暴露出来的。
不管是基层还是中高管的，HR都要注意三点：一是引导大家一层一层的反映问题，不要都跑到HR或某些领导那里去，这样不利于问题解决，反而会让公司正常秩序受到影响；二是大家不能乱信乱传谣言，相信公司会妥善处理好所有员工的问题；三是大家要坚守好自己的本职岗位，做好份内份外所有安排的工作，不能失位，只有这样，公司才能更加安静的处理各种问题，否则，也只好按照制度处理。
至于会出些什么问题，会牵涉多少员工，会影响哪些职位，问题大小或严重程度如何，没有执行前，都无法想象和预测，一切都只能等执行后才知道。
只要有应对预案，就不怕任何问题的造访，届时按照既定流程处理就好，也就是：各部门安抚好、搜集好问题，在HR汇总，公司组织讨论，老板审核等。
有问题是好事儿，只要认真对待和及时处理就好，就怕一潭死水、投一个石子也不起波澜，这是最让人焦虑的。
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17楼 hxh218
如果是老板已经审批确定了要执行的制度肯定要先行，作为人事部门是公司制度组织执行者和监督者，执行过程中或多或少会出现问题。一般来说职级高的管理者权责比一普通员工大很多，薪资高很多，考核工资占比大是常规，只是根据各行业、各部门业务管理模式的不同，占比略有不同，HR部门应根据公司实际情况分析可施行的难度，在有针对性沟通同时，应作好相应对策略；另外根据决策者制度此方式考核方式应提前作好应对方案。
16楼 HEGII
谢谢老师分享
15楼 郑卓文
打卡
13楼 简单119
主要原因是高管对工作的影响更大，绩效工资的比例自然要更高。
12楼 abing
先做起来，看看效果
11楼 怡和大王
如果还要加上强制分布，那就是妥妥都为扣钱准备的~
10楼 采云天
5.如果老板独断专行，中层多半懦弱无能，HR就沦为执行层面的工具。先执行再说和出问题再解决的思路适应了公司的企业文化，但却会导致工作毫无亮点，最终导致绩效考核只是流于形式，中层不想得罪员工，员工认为绩效是负激励，老板对人力结果不满意，人力资源部最后还要背锅的结果。
9楼 采云天
3.绩效设计的试错成本是很高的，如果一开始就知道员工会有抵触，您应该想到的是修改机制的问题，而不是怎样让员工被动接受。等核心骨干员工出现心理波动，对公司产生信任危机再处理就迟了。 4.为什么不做两套方案，或者说服老板进行试点，譬如一个方案是员工拿出一部分，公司拿出一部分，员工拿的那部分作为基本工作目标，公司那部分作为冲刺目标；另一方案就是老板的方案，然后对比，我相信前者的方案更有激励性。
8楼 采云天
1.老板大多是业务出身，作为绩效经理人，人力资源应从专业的角度思考问题，老板并不一定会比我们思考更全面。 2.绩效按职级分配不同权重本身没问题，问题在于激励机制，如果绩效作为工资的一部分作为扣项，自然会失去激励作用。中高管绩效如果全部扣除，虽不影响基本生活，但会影响到工作的稳定性，如果处理不好会根本影响公司的运营，这点应该让老板提前知道。
7楼 岸芷汀兰ellen
目的是降低用工成本，减少员工摸鱼
6楼 butterfly0908
这样的绩效制度如果搞成了则鸡飞狗跳，搞不成则浪费管理资源。
4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 一介书生
好多中小企业的老板就是喜欢这样“我行我素”
2楼 小肥狼同学
学习
1楼 罗辑
其他所谓的分享专家都是通篇废话，不是知道是学习过八股文还故意凑字数，由此可见现在的hr都什么德行。还是李老师的观点一针见血。
秉骏哥李志勇
@罗辑：谢谢您的认同。这样的认同，我经常会看到，真的是非常感谢，能与大家”心灵相通“，比什么都重要，祝您和大家一切都好！
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17楼 hxh218
如果是老板已经审批确定了要执行的制度肯定要先行，作为人事部门是公司制度组织执行者和监督者，执行过程中或多或少会出现问题。一般来说职级高的管理者权责比一普通员工大很多，薪资高很多，考核工资占比大是常规，只是根据各行业、各部门业务管理模式的不同，占比略有不同，HR部门应根据公司实际情况分析可施行的难度，在有针对性沟通同时，应作好相应对策略；另外根据决策者制度此方式考核方式应提前作好应对方案。
16楼 HEGII
谢谢老师分享
15楼 郑卓文
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主要原因是高管对工作的影响更大，绩效工资的比例自然要更高。
12楼 abing
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如果还要加上强制分布，那就是妥妥都为扣钱准备的~
10楼 采云天
5.如果老板独断专行，中层多半懦弱无能，HR就沦为执行层面的工具。先执行再说和出问题再解决的思路适应了公司的企业文化，但却会导致工作毫无亮点，最终导致绩效考核只是流于形式，中层不想得罪员工，员工认为绩效是负激励，老板对人力结果不满意，人力资源部最后还要背锅的结果。
9楼 采云天
3.绩效设计的试错成本是很高的，如果一开始就知道员工会有抵触，您应该想到的是修改机制的问题，而不是怎样让员工被动接受。等核心骨干员工出现心理波动，对公司产生信任危机再处理就迟了。
4.为什么不做两套方案，或者说服老板进行试点，譬如一个方案是员工拿出一部分，公司拿出一部分，员工拿的那部分作为基本工作目标，公司那部分作为冲刺目标；另一方案就是老板的方案，然后对比，我相信前者的方案更有激励性。
8楼 采云天
1.老板大多是业务出身，作为绩效经理人，人力资源应从专业的角度思考问题，老板并不一定会比我们思考更全面。
2.绩效按职级分配不同权重本身没问题，问题在于激励机制，如果绩效作为工资的一部分作为扣项，自然会失去激励作用。中高管绩效如果全部扣除，虽不影响基本生活，但会影响到工作的稳定性，如果处理不好会根本影响公司的运营，这点应该让老板提前知道。
7楼 岸芷汀兰ellen
目的是降低用工成本，减少员工摸鱼
6楼 butterfly0908
这样的绩效制度如果搞成了则鸡飞狗跳，搞不成则浪费管理资源。
4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 一介书生
好多中小企业的老板就是喜欢这样“我行我素”
2楼 小肥狼同学
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1楼 罗辑
其他所谓的分享专家都是通篇废话，不是知道是学习过八股文还故意凑字数，由此可见现在的hr都什么德行。还是李老师的观点一针见血。
秉骏哥李志勇
@罗辑：谢谢您的认同。这样的认同，我经常会看到，真的是非常感谢，能与大家”心灵相通“，比什么都重要，祝您和大家一切都好！