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先虚与委蛇,再顺势而为

作者 曹锋 更新于:2022-04-18 09:56 24988
我们公司有位核心员工在去年7月的时候有加了一次工资,上个月又要求加工资,而且还要求当月生效,不然就离职。公司考虑到他是核心员工,这段时间公司也不太可能招人,所以就同意了,其他员工听到这个事情后都以离职为借口要挟公司加工资。
遇到这样的事情要怎样解决,企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢?
我们公司有位核心员工在去年7月的时候有加了一次工资,上个月又要求加工资,而且还要求当月生效,不然就离职。公司考虑到他是核心员工,这段时间公司也不太可能招人,所以就同意了,其他员工听到这个事情后都以离职为借口要挟公司加工资。
遇到这样的事情要怎样解决,企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢?
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摘要:历史上,挟持的都没好下场。如果企业认为所谓的核心员工还有利用价值,那就缓兵之计,先涨薪;对于其他离职的,选几个能力态度不达标的,杀鸡骇猴,直接满足离职要求。这样做,既稳住了核心员工,又解决了普通员工。

我们习惯从价值和稀缺性上界定核心人才,实际上,核心人才还必须是无私的合作者,具有紧迫感、高风险容忍度,以及良好的人际关系。

 

如果仅仅从价值和稀缺性来看,这名员工必然是核心员工;如果从无私的合作者分析,这名员工已经不符合核心员工的特征。

 

可见,核心员工并不是唯能力论。当价值观出现较大分歧时,曾经的核心员工就该被排除在核心之外了。

 

很多公司的薪酬几年都不变化,员工想涨薪,只有跳槽一条路。企业为了留住员工,往往会现场加薪,至于加薪的依据、有没有预算、是否达到员工心理预期……都是个未知数。

 

表面看,通过加薪,员工的去留以及薪酬问题都得到了缓解,实际上,只是埋了一颗不定时炸弹。这不,去年七月刚涨薪,这又提要求了,当月不生效就离职。

 

既然离职就能涨薪,其他员工肯定会效仿。

 

历史上,挟持的都没好下场。如果企业认为所谓的核心员工还有利用价值,那就缓兵之计,先涨薪;对于其他离职的,选几个能力态度不达标的,杀鸡骇猴,直接满足离职要求。这样做,既稳住了核心员工,又解决了普通员工。

 

当然,这种稳定只时暂时的。很多企业在培养核心人员时,偏爱薪酬在50分位左右的,因为对薪酬的期望不高,稳定性会更好一些。

 

经常被员工要挟,说明公司的人才培养体系几乎空白,人才库也形同虚设。很多企业都有单人单岗现象,如果员工离职,业务是不是要停摆?

 

因此,人才盘点,招聘规划、培训体系、职业生涯规……这些都需要做起来。这样薪酬设计时才能和战略同步。

 

薪酬普调,其实就是对市场环境的反应;特别调整,就是针对核心人员的薪酬设计。至于时机,普调相对固定,特别调整更要凸显及时激励的原则。

 

遇到这类事情,长期规划不难,都能有一整套方案,难在眼前问题的解决,既要考虑公司业务,还要考虑老板感受,但HR却没有对等的权力。

 

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九公主124

10楼 九公主124

薪酬很难做到公平、合理。

2022-04-20 12:44:29 回复 赞(0)
phalow

9楼 phalow

打卡

2022-04-20 12:39:19 回复 赞(0)
微笑滴淚花

7楼 微笑滴淚花

关键岗位需要多储备一些人才行

2022-04-20 11:52:57 回复 赞(0)
nanas

6楼 nanas

说易行难

2022-04-20 11:26:27 回复 赞(0)
小小小新

5楼 小小小新

老师的文章虽然短,但把要思考的点都点到了,高人。

2022-04-20 11:07:03 回复 赞(0)
S_1344080624

4楼 S_1344080624

对人才的定义一定要加上“职业素养”,不然你企业所谓的人才很可能就会成为别人的人才。

2022-04-20 10:43:45 回复 赞(0)
o娴人丶

3楼 o娴人丶

HR需要提前规划、预判才行,把苗头掐掉而不是点火

2022-04-20 10:11:56 回复 赞(0)
紫罗兰筱筱

2楼 紫罗兰筱筱

有些事确实不好处理

2022-04-20 10:02:10 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-04-20 09:19:58 回复 赞(0)

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一级人资管理师,出版《天天向上,老HRD手把手教你做好人力资源》、《HR高手实战笔记》、《全过程员工关系管理》等书。
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