核心员工的留用

作者 DianaYan... 2022-04-17 09:33 25168

内容来自 2022-04-20 打卡话题观看本期直播

我们公司有位核心员工在去年7月的时候有加了一次工资，上个月又要求加工资，而且还要求当月生效，不然就离职。公司考虑到他是核心员工，这段时间公司也不太可能招人，所以就同意了，其他员工听到这个事情后都以离职为借口要挟公司加工资。
遇到这样的事情要怎样解决，企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢？

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摘要：谢谢你的分享，这也是常见现象。做为薪酬部门，最为难受的其实还不是加薪，而是被要挟的这种被动无力感。为了避免以后发生，我们一般建议客户提前规划，针对不同情况有预案，遇到事情发生就启动相应预案而不是被动应对。

谢谢你的分享，这也是常见现象。做为薪酬部门，最为难受的其实还不是加薪，而是被要挟的这种被动无力感。为了避免以后发生，我们一般建议客户提前规划，针对不同情况有预案，遇到事情发生就启动相应预案而不是被动应对。

A 核心员工的规划

如今这个时代，我们需要面对一个现实，就是我们不可能留用所有的员工，每个员工职场生涯中也不会只服务一家企业。所以我们的目的是留用核心员工，因此需要甄别核心员工，其他员工的离职我们不建议采用类似counter offer的特别手段挽留。

甄别核心员工的方法，一般按照能力和绩效，采用九宫格来分类。关于九宫格的介绍请看我上周五打卡文章。

也有公司考虑了更多人才供给的因素，例如一家大型医药企业按照以下框架来分析：

核心员工的留用

备注：请在以上单元格里填写高/中/低

B 精准分析员工离职的根本原因

识别出核心员工并不是结束，我们需要采用全方位的视角，综合分析影响员工去留的要素。市场上有很多员工敬业度或者满意度调查，都可以采用，以下是Kincentric的敬业度模型做为样例。即使时间或者资源不允许做调研，HR也可以借用这类的思考框架，从多个角度来综合考量员工离职的根本原因。

核心员工的留用

在贵公司的情况介绍中，这位核心员工的诉求似乎是薪酬。但是深究下去可能是薪酬也可能有其他因素。如果不找到根本原因，这类诉求还会反复发作。

C 综合手段应对核心员工流失

一旦识别了员工去留的根本因素（可能因人而异），我们各个部门需要配合来解决。例如：

- 薪酬部门：万一出现流失，我们是否采用counter offer? 幅度多少？

- 人才配置： 如果仍然无效，我们是采用内部调动？外部聘用？还是把岗位分拆成更小单元由多个同事分担？

- 如果选择调动，内部有什么人选？是否有意识地打造人才供应链？

- 如果外部聘用，业内有哪些可考虑的人选？我们是否有人才地图？

- 把岗位分拆成更小单元由多个同事分担是否可能？有没有别的城市同事/外脑/上下游友商可以临时接手，这样来争取时间做招聘？

- 业务部门： 如果是决策权限和资源配备的问题，需要业务部门做合理的配置等。

当然，不是所有问题都能无痛解决的，尤其是有些核心员工的要求超出企业规定的情况下，因此还是要全面考虑取舍。原则是留用的代价不能超出带来的损失。

据说，万达的高管从来不敢这样要挟公司，因为一旦以加薪相要挟，公司马上批准辞职报告，并且三日内有替补人选来交接工作。当然这是比较极端的做法，背后是人才配置部门和无数猎头公司不停地做Plan B。我个人觉得这样有些过于铁血，我倾向于把资源用在留用现任员工上；但是万达起码证明了，只要功夫做到家，公司是可以不受要挟困扰的。

另外，不能全部满足的情况下，企业和员工都习惯于用薪酬福利来”找补“，这属于次优方案。只是有些要素很难通过钱来弥补，最常见的是”工作生活平衡“，加班到了极限，给多少钱都没有用；另外常见的是”直接上级“或者”企业文化“，也是较难用钱来弥补的维度。

以上供你参考，留用方式是个性化多样化的，希望你们发明更加创意的方法~~

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