激励的最高境界就是尊重的到位

作者阿东1976刘世... 更新于：2022-04-20 22:42 23896

内容来自 2022-04-24 打卡话题观看本期直播

在这两年大环境不怎么好的情况下，我们公司公司的发展还挺不错的。和老板一起经过创业磨难的第一批人或进入了管理层，或成为了部门骨干。老板对他们很好，所以很少有流动的。现在有很多新成长起来的苗子潜力很大，都是我们重点培养的对象，但关键岗位就那么多，没办法给他们更多的机会承担责任或展现自己的才能，因此有人选择离职，甚至很多跳槽到了竞争对手那里。
对于这个情况，我该怎么做呢？

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摘要：团队的整体成长、提升，要想让成员能留得住，用得着，需要的是企业组织具有明晰的通道与落地的信心。才能让有能力的人感受到企业会给他们荣誉、承认和尊重，能给他们实在的薪酬和未来。

激励的最高境界就是尊重的到位

——从部队士官制看企业对员工的激励

学习思维：

1、一个人要能持续帮你的原因是什么？是你能给他的尊重。所谓士为知己者死。就如诸葛亮五虎将等可以为脸皮厚卖草鞋的刘备去肝脑涂地。

2、看重并尊重人的方式，不只是晋升。还可以是诚意和价值体现。

本文内容：

曾经我在一篇分享中说过：我是一个经力较多转折关键时期的人过客。小学经历了第一个六年制小学。高中经历了第一3+X考试的试点却又恢复大文大理的深坑。当兵是最后一个三年义务兵，也是第一批士官制的体验者。

如此多第一，经历过的人或许有但一定并不多。

1、荣耀与待遇，匹配人生，就是一个人尊重的实现。

就是在上述的士官制中，当时的我们却能感受到国家对普通军人比以往更虽的尊重和看重。

以前虽然有志愿兵，但兵还是兵。在待遇上相比干部真的相差甚远。

但当有了士官制。虽然还是兵，但成了士，也带了官。却带给了我们各大普通士兵更多的追求向往。

要知道以前的志愿兵虽然对普通士兵的吸引力还是有，但真正的作用都在于以前的志愿兵有着可以退伍后安工作的可能。

但士官却不同了。

他代表着部队给予普通士兵两个方面的尊重：

一是称谓：是士也官。相比普通士兵不再一样。要知道在历史上士就是一种尊称，官更是一种权威的代表。而士官就是士兵中某方面较优秀的那部分部队想留的人员。

二是待遇：将士官待遇与干部的待遇联系起来。现在的制度不知道，但在我还是士官的时候，那时是三期士官与副连等同，四期士官与副营，最高可以达到副师级待遇。当时是什么意思呢？就是士官只要一直努力提升到高级士官，军龄或者年龄到了也是可与干部一样退休的。

这其中体现了两点：

士官虽然还是兵。但其级别却可以一直在增加。也就是荣誉会有一直提升的可能。不然，何能在各种宣传上看到兵王的存在。

士官是兵待遇不低。虽然士官虽然还是兵，但待遇却可能远高于一些干部。也就是不当干部，也可能比你这个干部更高。

所以，做激励，表达尊重，提升待遇不一定只有加官晋爵才能达到目的。

这就是为什么我们一直在说企业要帮助员工绘制本人生涯图的原因。只要你能让员看到希望，能切实的帮员工实现希望。你还怕你看重的骨干会跑吗？

所以，在企业管理职务、人员流动并不那大的时候，要让你看重的人才肯继续的留下来为企业服务，作好激励是必然的。

而如果没有接班人的职务晋升之路，那就只有开拓荣誉之路与加薪之路。

这就是要完善企业能给予员工的职业生涯通道设计，能让员工有着薪酬无极限的宽带薪酬体系。切实能行的体系，就能让员工看到尊重和信心。

2、业绩（技能）等级制和宽带薪酬体系，就是价值与尊重的体现。

正如在上面说的士官是某方面优秀的士兵才能晋升的。晋升后能为士为官。

那么在企业对于那些成长为苗子的新人，我们能给予他们这些吗？

当然能。

比如医院中的：主任医师，副主任医师，首席师都是可以的，也是这样实施的。

一是让体系明确给员工看。——有希望和路在眼前。

我们可以在各个业务系都分别设置级系：如，科员，专业师、主管师、副主任师、主任师、首席师、总师等。

而对于薪酬宽带自然要匹配各种级别进行薪酬的设置。其幅度可以参考我们在管理职级上的跨度进行设置。比如：主管师可以与副科长等级。副主任师可以科长级相等。主任师与副部长相同，首席师可以部长级、总监级相同。总师可以与副总等同。

当然了，如何才能让我们级系达到能级匹配，能薪匹配，薪级匹配自然需要匹配其他的人岗匹配工作来进行评价和测评。这是另一外一份工作内容了。

只要我们知道有这样的路，自然就可以去完善。

所以，业绩（技能）等级制和宽带薪酬体系，加上一个具有实操的技能、贡献评测机制。那么我们普通员工就算没有职务晋升的路，也同样可以凭自身价值，获得企业的认可，并给予符合价值的待遇。

二是培育员工的行动必须落地。——走向职业生涯路道的践行。

要想让员工能甘心的留在企业创造财富，企业要能帮员工将优势拓展、掘深成为一种专业，发展成为一种优势，要让步员工往专家上去靠。这样既能将企业固有业务往精细上去做，让企业的产出就算业务范围拓展不大，也能从产品质量上、精细上、品牌上、成本上在性价比上去不断绝提升。所谓的粗菜做细，细菜做精就是这么来的。

当然，在不断的精进自身员工的同时，如何让不断提升的业务能力体现在企业的产品出效益、管理出效益上，却是能力化产能的重要思考方向。

这就是通过人的能力，从产品质量与成本提升，从产品的拓展上去开发。保证在既有资源的基础上，不断提升企业效益，才能有利润保证员工能力提升、成果提升后的收益提升。实现企业与员工的共同成长。

也只有劳资双方都有着提升成成长，我们设计的企业职际晋升通道、员工职业生涯规划、宽带薪酬体系激励，才能有着真正落地起效果的作用。

小结：

团队的整体成长、提升，要想让成员能留得住，用得着，需要的是企业组织具有明晰的通道与落地的信心。才能让有能力的人感受到企业会给他们荣誉、承认和尊重，能给他们实在的薪酬和未来。

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