加薪挽留无异于饮正止渴

作者吴飞强更新于：2022-04-18 15:56 24965

内容来自 2022-04-20 打卡话题观看本期直播

我们公司有位核心员工在去年7月的时候有加了一次工资，上个月又要求加工资，而且还要求当月生效，不然就离职。公司考虑到他是核心员工，这段时间公司也不太可能招人，所以就同意了，其他员工听到这个事情后都以离职为借口要挟公司加工资。
遇到这样的事情要怎样解决，企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢？

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摘要：根据案例中遇到的问题，我们不难看出，公司在薪酬设计和员工的激励体系是比较匮乏的，员工的所有注意力就会集中在最实际的收入上面。但其实用薪酬留人只是在人员招选育留过程中的最基础的一项。如果单靠薪资或者把注意力全部压在一上来解决公司留人的问题就无异于饮鸩止渴。

根据案例中遇到的问题，我们不难看出，公司在薪酬设计和员工的激励体系是比较匮乏的，员工的所有注意力就会集中在最实际的收入上面。但其实用薪酬留人只是在人员招选育留过程中的最基础的一项。如果单靠薪资或者把注意力全部压在一上来解决公司留人的问题就无异于饮鸩止渴。我们在跟员工做离职面谈的时候，很多人就会顺理成章的把员工引导到“加薪”的层面，因为在大家的潜意识里边都会感觉，只要员工不想干，就是因为没有赚到钱。最后就如同今天的案例中出现的情形，留下一批冲着“薪”而来的人，必将也会为企业带来巨大的灾难。企业在选人、留人的过程中就已经给他们树立了以钱为中心的意识，也必将培养出一群唯利是图的人。

钱是员工关系中最为敏感，最能触动神经的导火线，一旦企业跟员工在钱的问题上出现异议或者理解分歧时，大多都会不欢而散、两败俱伤。企业到最后不仅没有留住人、反而为企业培养了很多“仇人”，更有严重者因为千把块钱的事情吃了官司，实属得不偿失。所以我个人观点是，在于企业管理出现被“能人”绑架或者以“离职”的原因要挟管理者的，企业管理者则应该坦坦荡荡、实事求是，如果自己能够承受那就可以妥协让步，如果企业自身无法承受对方的要求，有句话叫“有一种爱叫丑话说在前面”，其实就是对双方的负责。用人和相亲是一样的，修饰出来的东西是经不起时间的考验和历练的。所以结婚都可以离，更何况这只是个企业用人而已。

看到这里一定会有人说话了，“你站着说话不嫌腰痛”，如果薪资太低，怎么能招到人、留住人？

是的，这个是最基本的条件，我从来没有否认钱不重要，员工也不是来为企业做慈善的，他们也有生活、也有家庭。但是，人才的招选育留是一个系统工程，他就和人力资源的几大模块一样，是不能分割独立运营的。只有钱也不是能真正留下人才的。我们企业招聘留人的目的是要找到适合企业、匹配岗位要求的人才，那么如果在员工离职面谈除了用“加薪”来作为缓解方式外还有其它什么办法么？

首先我们要弄明白薪酬的意义

薪：薪的作用是用来解决社会公平的问题。员工会根据自己的工作技能、工作经验和职业见识等结合当地市场行业行情来给自己估计一个预期的价格。在于HR谈薪时，如果企业给出的薪资水平与员工自身的预期水平相对一致时，才有可能继续交谈的可能，否则，员工会感觉到不公平而停止或退出谈判。比如：一个有3年行政岗位经，在三四线城市的人，行业和市场的平均价格在入职4500起薪，企业如果给开3800的话，那他肯定不会再继续谈。因为他会感觉到非常不公平。所以我们要与老板做好沟通，了解当地市场同行业的薪资行情，来定一个相对合理的薪资来解决很多老员工心理不平衡的问题。

薪满足了员工，人后他留下来了，但他就一定会好好干么？不一定，如何解决员工能是否用心干的不是薪，而是酬。

酬：酬的作用是解决员工能否好好干的用作。所以绩效薪资是属于酬的范畴。在酬的设计上一定是要让员工在工作中要有“暴富”的机会。这样的酬的设计就是比较成功的。“暴富”--指物质上的丰盈和精神上的富足。合理恰当的酬是推动员工为企业创造巨大财富的动力源泉。

所以薪和酬的合理设置是人才招选育留各环节中的其中一项。

我们现在看到的案例中出现是情形也只是最后的结果，但根据现在95后、00后在职场上的表现需求和职业活跃度来看，他们的职业需求是多样化的，除了明显的薪酬以外，还有很多因素是员工所考虑和向往的，具体的内容在我之前的打卡总结《动用薪酬留人是HR最大的硬伤》一文中都有总结到，就不再次赘述。

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