摘要：一场关系工作职责落实情况的述职，既是对自己工作的汇报，也是对自己薪酬的检核。同时更是自身在企业具有相应价值的最好证明。
当然一场述职到底客观与否，还需要相应岗位的工作内容有着客观的胜任认识。
有效的工作述职，逼迫工作量的追齐
——展现成绩的最好办法就是遛给大家看
学习思维：
1、激励的最有效办法就是付出与收获的公平性。
2、员工关系和谐的基础同样是相互间的公平性。
3、公平的体现就是劳动成果与交换报酬的匹配。
4、公平的基础一定是在前世今生的背景衬托下。
本文内容：
1、管理者自有自己的决策。
还记得大厂的任大爷与雷大军都曾对才入职不久的提意见新人表示出不感冒。甚至是有点厌弃。
这是为什么？
是因为入职不久新人提出的意见，往往都是基于其所看到的表面，而由自己个人设想而来。不知道现象根源，没经过问题论证就向公司提出意见。但这样的意见，往往效果不大。让公司领导有点不好处置。不回复觉得是不尊重新人，回复又有点浪费时间。
因为这些问题与建议往往都只是浮于面，知于表，根本于事无补。不值得去花时间论证，花资源去解决。有的问题就如人生上存在的养生病一样，去之不绝。这就是所谓的癣疥之疾不足虑，心腹之患不可留。有的小问题，可以不用管他，但有的机制问题却是大问题，必须立即整改。
所以做企业管理，永远都要抓的都是那二八定律中的20%。因为企业的管理改善，是永远都不可能达到没有任何问题的完美状态的。
有时老问题的留存，可能比诞生新的问题，还要好处理一些，带来的危害相对较小，并且可控。而如果诞生一些并没有征兆的危机问题，那才会让人措手不及，造成更大的损失。
这样的带病前行，有时也是企业的一种管理之道。
也是为什么诸葛亮在隆中就会定下三分天，三国鼎立的原因。因为他知道，如果不能三国鼎立，只有两国相争，最后刘皇叔也就没有了三分立世的机会。
所以，在刚进入一个企业的时候，如果没有真正的搞清楚背景状况，无论你是谁，都不要擅动的你的三把火。
三把火，要烧，就一定要烧得准，烧得旺，不然就是烧自己了。
而这样的职场立世之道：我在在职场成长系列的分享中，在职场成长番外12《身在职场，提意见并不是职场突破的好方向》一文提出过职场十诀：
一听、二看、三说、四做、五总结；六固、七传、八创、九落、十循环。
对于这个十个职场处世口诀，在该文中有着详细的阐述，有兴趣者可点击阅读。
2、企业内的公平，其实都在群众的眼里。
曾经一句人力资源中的行话曾经很流行：会上听牢骚，会后听议论。这是了解我们的机制、政策运行是否良好的最好途径。这比直接做问卷调查要准确得多。
这是因为有的真相只有背离你的时候才会冒出来，这是远离君王的胆大。
而有的真相只有在群众皆议的时候才会冒出来。这是依靠的人多嘴杂时的从众心理。
但很多时候我们不得不承认，人与人之间在劳动上的付出多少，大多时候还是在群众眼中的。毕竟都在一起工作，谁还不知道谁呢？
所以，如果在群众中真的有着明显的不公，这种现象一般会很明显。这是群众的报复心理所决定的。
多数人的心中对不公有着这样的认识：你能力大、工资高，就多做点噻。
或许这是一种对不公平的酸意，但也会在群众中不自觉的形成一种孤立的现象。导致员工关系出现一种紧张状态。
因此，要想看部门内工作内容到底公平否，真的需要好好的摸下群众的真实反映情况。而不是靠你从表面的一些工作与休息的展现状况。
毕竟有人的工作性质不一样呢？
就如：
曾经我们公司在营销人员回来休息期间，就算是在其他部门的上班时间，公司也会开放娱乐室给他们玩的。比如在其中下棋打牌都是允许的（娱乐室的声响并不影响其他的部室工作）。
而如果有不明真相的人看到这种情况，那还不说企业的管理出现什么样的大问题？
但知道的人都知道，这是在外攻城略地将士的休息安排。
3、工作的负荷真相除了群众，还在于展现。
虽然我们常说群众的眼睛是雪亮的，但群众的认知体系就摆在那里。所以有的时候群众的认识也确实有并不准确的时候。
就如大多数人都认识的一个“道理”：官越当越大，越好耍。
这是真的吗？
显然不对。也许个别不负责的人是这样。但绝大多数的人还是承担的职责越大，所需要面对的工作也越多。
只是其担任的工作形式会发生变化：会从劳力者往劳心者转化。
而群众能看到的更多的就是劳力者的劳动付出情况。而这也恰恰是许多新人的一种观察状态——看不透别人轻松、好玩背后的辛酸与劳累。
因此，通过一种官方的手段来真正的了解员工工作的负荷状况就是我们必须要做的。
而这样的官方手段有两种：
第一种是工作日志法。
通过一个月时间的工作日写实的方式，来检查岗位职责所带给员工的工作内容到底需要花多少的工作时间。
要知道其实大多数的事项，我们都会有着一个相对适中的工作完成时间跨度。也就是评估完成每项工作内容的时间需求。从而对所有工作内容的时间总需求会有一个相对估值。在我们企业叫工作工作年历。
一份工作年历的制定，需要对工作内容的仔细清理与完成评估。在曾经的话题“老板要求分析岗位工作的饱和度，HR怎么办？”中，我在《工作饱和度，看岗位职责所带工作负荷是否有标准》一文中，通过四个表格，对工作岗位的负荷分析有着详细的分享。有兴趣者可点击阅读（230多赞，120多收藏）。
第二种是是述职法。
大部分企业年会都会有老板的年度工作报告，员工有工作总结。但去很少有企业做各岗位人员的工作述职。
要知道总结报告，往往是针对某项工作的总结分析。但述职，如果我们要求全面的话，那就真的要对自己的职责进行回顾，对自己工作的开展进行介绍，对自己的成果进行汇报了。
这样的当堂展现。才能真正的让大家都明白，你一年到头究竟该干什么？做了些什么？做出了些什么？对比他人你的成果在什么位置？
有了这些，就会让人清晰的看到你的岗位、能力、成果与薪酬究竟是否匹配。这就是三头六面当面遛速的公平之处。
而通过这样的一次全面述职，既能完善厘清我们的岗责体系，又能增加使员工工作的紧迫感。同时也能完善企业的整体生产经营管理。
当然，如果你的企业本就有吃空响的铁人，那就是另一种说法了。
所以，本话题中的工作是否分配不均。你要一个人在部门里来个自看后的自问自答，肯定是没有结果的。
要想做，那就是找到公司领导，让老大同意，在企业内将工作日志与全面述职都来上一轮。你自然就能发现到底人家是闲还是忙，所领的薪酬是该领还是不该领。
小结：
一场关系工作职责落实情况的述职，既是对自己工作的汇报，也是对自己薪酬的检核。同时更是自身在企业具有相应价值的最好证明。
当然一场述职到底客观与否，还需要相应岗位的工作内容有着客观的胜任认识。
上榜得茅豆
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27楼 一枚小小白
打卡
26楼 Betty98157
打卡。
25楼 遇春23609
还是阿东老师的分享接地气啊。
24楼 Peter21148
员工关系和谐的基础同样是相互间的公平性。
23楼 香无尘80845
打卡了。
22楼 海尔兄弟56646
矛盾啊。
21楼 海尔兄弟56646
工作日志，述职！
20楼 俄里翁37632
癣疥之疾不足虑，心腹之患不可留
19楼 成吉思汗66634
感谢分享
18楼 忒勒玛科斯39143
浮于面，知于表，不调查了解没有发言权
17楼 心想事成的音符17072109
公平的基础一定是在前世今生的背景衬托下，公平的理论，
16楼 进击的风信子17072108
谢谢分享
15楼 遇春37158
不一样的角度，不一样的解决方法。感谢分享
14楼 水若晨曦
管理不是一件容易的是事情，问题如果存在很久，就不要把别人当眼瞎
13楼 shi小辛
我们大部分人对环境只能做适应，很难做改变
12楼 拉力
HRM的公平也只是他一人眼中的公平
11楼 LoveTw
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10楼 夏日的黄昏
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9楼 永远年轻868
聚焦重点，就像老师的说的，不要什么都看不惯。
8楼 iam小花花
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