摘要:新入职的,换了环境,发现的问题较多,但如果换到新环境中的老人来看,也许这些都不算什么。所以,新人,一定要多看、多听,看全看准,再行动,最好通过他人之手来行动。
不管是其他部门还是部门内部的员工工作分配不均,作为新近入职的HRM来说,一定要注意技巧,不然,会让自己非常被动甚至待不下去的,以下一些方面值得注意:
1、了解原因
造成现在这种工作分配不均,任何人都能够想到:这绝不是一天两天的事情,一定有一个过程,那么,现在这种局面或存在,就真的没有其中“合理”的成分吗?不妨这样来了解其中的原因:
1)观察
不管是部门内还是其他部门,作为HRM,完全有机会或近或远的进行观察,比如:有的人闲的时候,别人在忙什么、怎么忙的、忙的程度如何,闲的人会主动去帮忙吗,上级领导会主动这种忙闲吗,忙的员工会主动向领导求助吗。
如果一直保持这种状态,没有人去改变或影响他,那背后的原因,恐怕真的就是“存在就合理着”;如果有人去改变,不管哪一方,都可以让他们自己先活动着,自己仍然观察,不去放加任何影响,也就是让他们自己解决吧。
2)倾听
通过观察,楼主一定能够掌握着“特别闲”或“特别忙”的员工名单,不管多少,都可以向他们走得更近一些。
不用太正式,完全可以在公司内部偶乐碰到甚至下班偈遇时寒喧几句,顺便问下:看起来工作有点忙(或不那么忙)啊,自己对这些是怎么看的呢;然后慢慢进入或了解这些过程,包括上级或同事的看法等。
听到,不管是默认,还是抱怨,还是不满,还是即将离职,楼主暂时都不要发表自己的看法,但总能判断忙与闲的程度和比较吧。
3)待遇
忙与闲的程度,正常讲,并不能直接与待遇成正比,这毕竟还涉及到工作能力、效率、方法、技巧等方面,岗位不同,工作复杂程度、技术含量等也有区别。
但是,如果是同一或类似岗位,有的忙、有的闲,而且待遇相近,那就值得思考了。
所以,对自己发现的问题,不要首先就认为是“一个问题”,也有可能自己看得不全面,不要急着发表意见或做出某种行为,要多看、多听、多比较。
2、通过他人
对于其他部门的事情,HR虽然理论上也可以管得着,但毕竟还是外力,需要通过部门领导来起作用,这是工作方法,要掌握好。
在掌握了较为充足的事实、证据基础上,比如:某人平时忙、加班多,而某的人却比较闲,从侧面也了解过,有的工作影响着部门或公司整体进度,有什么方法来调整或改变一下?
提出这个问题,部门负责人,如果有一定担任时间的话,无疑是发现过这样的问题,回答起来就比较丰富,不管是曾经尝试哪些办法,遇到哪些困难,或者现在已经改变得比原来好多了。
总之,只要交流和互动起来,就会让楼主这些疑问得到较好的处理,而且是让部门负责人思考和主抓,楼主主要是提醒和参谋,对方的意见也会少一些。
3、自己作主
作为HR部门内部的工作安排,楼主还是要有发言权的。
通过待遇、忙闲、员工抱怨或不满等了解后,特别是在较为影响部门整体工作进度、某些工作明显完成不好等情况时,楼主是可以将这部分工作调整一下的。
但是,在调整之前,一定要找相关员工说明原因,而且讲清楚暂时不进行待遇调整,这是为了工作和效率,如果有人不同意,也要想好应对办法,比如:上班期间如果再发现不干与工作无关的事情,或者故意拖延,就要按制度处理,严重的可以辞退。
虽然入职不久,但只要了解清楚,就要有明确的解决办法,特别是针对自己职责范围内的事情,要毫无含糊的抓起来,不能让别人把你当病猫,也让上级领导知道你是一个“有正能量有主见的部门负责人”,有担当,可以承担更大的责任。
4、多措并举
有的忙,可能是时间安排、工作轻重缓急、工作效率问题,还可能是不会拒绝、干了不少临时事项,也可能是能力、技巧问题;有的闲,可能就与之完全相反。
也就是说,除了针对性的进行工作调整之外。还应当考虑到培训教育等办法。
比如:同样某个工作或事项,别人完成只需要10分钟,而有的就硬要半小时,而且完成的质量还不怎么样,这是不是要培训了?精力集中度、能力、技巧、方法等,就需要细致观察其工作过程,然后找到针对性增强训练。
看似简单的问题,如果深究下去,往往并不简单,而且存在着许多可能性或原因,要真正全面解决起来,也会是一个复杂而漫长的过程,有的方面甚至是“暂时无解”的。
5、合纵联横
本来平静的水面,经过楼主稍微一折腾,可能就会激起不少波澜,问题就可能超出楼主预期,比如:原来已经默认或不太抱怨的人,竟然起来了,找部门负责人或HR要说法,加薪、减少工作量等;原来闲的人,也表现得不怎么闲了,看起来手头也一直在处理事情,就是不太清楚工作效率和工作安排合理性,一些好方法或技巧也不太怎么使用了,等等。
说不定,原本看起来正常的部门或、个人或公司效率,折腾一下后,还不如原来。这怎么办?解决或处理问题,方法始终最重要。
当自己有明确能力、清晰处理办法、利弊准确把控后,就果断处理;当自己拿不准时,先找当事人上级协商,共同处理,能够处理下来最好;如果处理不下来,理当请示自己的上级,说明原因、过程以及自己的处理、现状等,上级才方便妥善处理,也可以提出自己的处理建议和考虑,请上级选择或决定。
也就是,尽量不要单打独斗,要联合其他管理人员,或请示上级。
6、动态均衡
工作量怎么分配才算均衡?
是不是同样的岗位,一定要是同样的工作和工作量?一人一岗、一事一人、避免重复负责或管理,似乎就有些矛盾了。
工作安排、工作量核定等,其实是难以找到一个一刀切或统一的标准,如果在员工技能、天赋、心态等五商都不可能一样的情况下,硬要“均衡”的话,其实也是不合理、不尊重客观事实的。
我认为,工作量均衡,还应当与员工能力、技巧、工作方法等掌握的水平要一致,我们应当要承认“人与人之间工作能力是有差别的”,如果从这个角度去核定工作量或员工忙与闲,就需要认真研究员工能力了,这个工作量也是巨大的。
与其让楼主或HR苦恼,还不如让“事实或实践”说话,也就是大家工作中见分晓,让每个人都动起来、干起来,同意赋予部门负责人或公司可以适当调整员工工作职责的权限,搞一个动态平衡,就完全可以“动态的来解决”这个问题,也会员工时而都有“进出”的现实情况留下充足的空间。
经过分析,我认为,楼主发现的问题,可以从制度上解决,也就是:赋予各部门负责人和公司领导调整员工工作和职责的权利,当然要出于效率或现实中发现的原因,最好经过讨论、协商而定,这样,就尽大限度避免人为的不公平现象了。
14楼 Teague
看到的不一定是真相,不同的岗位的工作量有他自己的周期
13楼 静琬1
造成问题的不是员工本人,而是企业的机制出了问题,找到它!
12楼 然后之后的然后
HR最好只是提出建议,解决问题的应该是老板或各部门管理者。
11楼 xlcheng1974
先不要着急下判断
10楼 清甜秀美
老师的建议很全面
9楼 奇搜小虾米
发现问题和解决问题完全是不同的能力要求~
8楼 光棍光棍iangyu
谢谢分享
7楼 许耿
打卡
5楼 馨楠
确实需要深入了解,所谓的忙碌员工是否是因为工作效率低,还是真的工作量大,清闲员工是效率高还是工作量少,了解清楚了再来进行下一步
4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 一介书生
这么多分析,感谢
2楼 言职哥哥
学习了
1楼 小肥狼同学
学习