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自MBTI在各大平台爆火后，不少博主分享了自己与MBTI不得不说的故事，其中就包括“我因MBTI类型不合被拒”、“HR发了测试链接以后再也没出现过”等等。
有的求职者因MBTI类型不合要求，HR连简历都不看；有的在职员工因为一个测试，从此升职加薪，走向巅峰······
企业招聘用MBTI测试合理吗？如果不合理，那什么是科学招聘的最优解？
人格评估测试经常被应用于各种场景，例如个人的自我探索、心理洞察、职业规划，以及企业的社会招聘、员工培训、员工关怀等等。但随着这类测评在人才选拔与晋升的使用越来越普遍，人们开始质疑：这类测评用在招聘上是否合理？是否被滥用？
MBTI简单地说是精力来源、信息获取、决策方式、对外态度四个维度的倾向性，并由这四个维度组合而成16种人格类型。通过解读不同类型，在一定程度上能够帮助公司及受测者本人了解自身的优势、性格特质、行为表现等，帮助个人发挥自身优势，帮助公司更好地组建优秀团队。
举个例子，如果公司需要一位优秀的销售，MBTI能告诉HR：
也许你会说，这些事情，有足够的管理经验也能做到，但通过这类测评，能更快、也相对更客观。
MBTI的结果比较依赖受测者的诚实回答，要测试结果可靠，则必须假设受测者在回答问题时是下意识作答、未受外界过多影响、未经过多思考。
但在招聘场景中，因为应聘者想获得这份工作，就会往满足岗位要求的类型上靠，以获得offer。
除此以外，很多应聘者在多次参与这类人格评估测试后，有时会得到不一样的结果，对招聘来说不够稳定。这也是人们质疑这类测试能否用于招聘的原因之一。
总地来说，人才的选拔晋升绝不仅仅是一个简单的MBTI就能完美解答，需要结合例如动机测评、领导力测评等多种测评综合得出结论。
我们总想，要是能有一个完美的工具能帮公司选对人，用好人就好了。但完美的东西本就极少存在，我们不应该苦苦寻求一个极为稀有的完美工具，而应该借助一个好用的、科学的、精准的工具来帮助我们提高工作效率。
如果只因为某位应聘者的类型是entp，与公司想要的intj不一样而无视它的简历，小编认为这不是科学合理的招聘方式，本质上与某些用星座、属相拒绝应聘者的公司无异。
要选择一位合适的人才，首先要知道招聘的岗位需要什么样的人，把合适的人放到合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的胜任力模型，除了水面上的知识、技能、经验等，还包括水面以下的性格倾向、职业优势、动机需求、价值观等。由此可见，MBTI测试在招聘中只能提供一部分支持。
那剩下的维度要怎么评估？用各种各样的测试？怎么样能够将岗位要求变成可量化、可评估的标准？
首先要构建精准的岗位胜任力模型。HR们可以采用工作分析法，通过分析梳理岗位职责说明书，结合公司文化价值观，整合出分层级的岗位标准，再对应到《T12胜任力词典》，得出具有公司特色的岗位胜任力模型。
其次选择合适的人才评估工具。与《T12胜任力词典》相辅相成的T12人才测评系统中，包含了适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才测评。测评维度包括T12职业优势、性格特质、动机需求、职业价值观等等，满足企业多方面了解应聘者的需求。
最后将评估结果的作用最大化。借助人才评估工具，了解人岗匹配度，将最适配的应聘者招进来，只是第一步。接下来的新员工入职培训、职业规划，乃至后续的选拔晋升、内部调岗、激励保留等，都在后面等着HR。
设想一下，假如新员工入职做的一份人才测评，能够点明其当下的优势与需求，同时提供管理建议，未来还能将这次的测评结果与其他岗位模型进行匹配，那HR将省去多少重复繁琐的工作任务？
实际上我们也做到了。基于“一测多评”技术构建的T12人才测评系统，就能满足以上设想。
在招聘过程中，各类人才测评的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观的影响，增加了客观的评价。但人才测评不应作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次、多元化人才评估的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助HR找到更合适的优秀人才，选对人，用好人。
*部分图片内容来源网络，如有侵权请联系删除
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