摘要:面试,是一项技术工作
考验的是面试官的
人才测评水平
和
知识结构底蕴
最近发现之前在三茅的视频课程和一些文章,被人放到其他平台,连错别字都没改,且有的有盈利目的。
在此声明,我所有的作品都是原创,虽然内容我自己觉得就那么回事,如果有需要引用,可以通过三茅和我联系取得个人同意,否则一经发现追究到底。
虽然今年疫情频发,对开年的招聘有明显的影响,我还是收到了不少HR的咨询,面试中被候选人完胜,话题被带着跑,很慌。
他们慌的来源,基本上是两点。
第一,不知道为什么会出现这种情况,所以不知道如何改进;
第二,担心这种情况打击自信心,会像病毒肆虐一样,让自己莫名没有安全感。
而解决了第一个问题,第二问题就迎刃而解了。
我问了好几个咨询我的HR朋友,无一例外,对面试的重点只知皮毛,表象多为以下几种情况:
1、面试过程中过度关注基础信息,如基本的工作经历、时间、是否做过该类型的工作,但对于到底岗位需要什么样的人,无法详细描述,更多表述为,做过什么工作,几年经验,或跳槽频繁不合适;
2、对面试在整个招聘流程中的位置不清晰,不能明确描述面试的目的,只能描述为考核候选人是否匹配岗位,但既然您对岗位的了解程度都如此皮毛如何判断候选人是否匹配?可能有人会说,我知道但是我不知道怎么表达,但说不出来做不到,这只是你觉得你知道。
3、对面试工具应用程度过低,导致无法获得问题本职,如大家都知道STAR法,但对以上几位咨询的朋友追问后,应用程度略低,比如某HR朋友描述其询问候选人的某个工作事例,询问候选人项目背景,以及此人在项目中担任的职责后,候选人主动表达了其在过程中的状况,如我整合了原有的资源,并询问了原来负责的此事的同事,然后根据收集的资料,完成了公众号的重新定位,最后我们的公众号由原来的200多浏览量,变成每条2000多的浏览量,我们的面试官就结束了问话,而事实上,这件事问到这个程度,相当于没问,我们顶多能判断候选人能够察觉到面试官的提问意图并主动延伸,人际敏感程度尚可,对于其事件能力仍一无所知。
4、自身的知识结构底蕴不足,没有办法做实质性判断,具体体现在两种情况,
第一种情况是不理解候选人表达的内容,比如一位候选人描述我是个兼具技术和市场的综合管理裁人,比如我搭建了某APP的基础架构和UI定位,并组织团队完成了整个APP的开发,其中应用的技术包括oracle,JAVA,objective-c swift, APIcloud,峰值团队20人。很多HR朋友看到这样一段话就蒙了,没法判断,就好像我们看到一些完全不认识的长串英文字母一样,心态上先怯了,自然容易被带着跑。
而这种情况,就是因为我们对于岗位的工作流程、基本技术条件不熟悉的导致的,你没有办法判断他在这个事件中的价值,这里需要注意的是,知道流程、技术应用是容易了解的,但真的会完成这项工作是另外一个职业,而知道流程、技术应用是面试官必备的,所以不要说不懂技术没有办法做,如果你在一家互联网公司,对于上述这段话不理解,说明你不是不懂技术,是不懂岗位。
当然,如果是高级管理岗位,懂岗位需要面试官具备更完整和更深厚的知识结构底蕴。
第二种情况是是没有办法判断候选人描述的事件程度和价值,如一位候选人说,我负责我们公司市场拓展的工作,半年的时间,为公司新开店120家,超额完成公司半年100家的拓店计划。从数据结果看貌似很有成就,但如果对岗位所在市场了解,我们可能会清楚该类企业与某类企业签订过相关协议,拓展工作只需要过去完成合同签订,不需要其他附加工作,那么其描述事件针对的技能点拓展能力,不能互相印证。类似的事件很多,比如候选人说自己负责新媒体运营,但是最后发现其只是剪辑了视频,且对视频剪辑了解很基础。而这种情况可能原因除了不了解岗位外,还有一种情况是自身的逻辑力不足,不能发现和判断候选人描述中的逻辑不自洽点。
针对以上几个问题,给点改进意见。
经过简历筛选、笔试(有些岗位和企业没有这个环节),对于简历中的基本内容,面试中只需要解决存疑项,而非面试重点,所以没必要揪着一些基础问题如性别、学校、为什么三年换两份工作等问题做过多深究,既然通过前面的步骤,说明候选人的基本资历已经符合岗位的基本要求。
而面试中我们真正需要获得的,是此人的适岗性,或者我们常说的胜任力,有些企业没有做盘点和胜任力分析的工作,但作为HR,有责任有一个胜任力图谱,清晰该岗位在各项能力的要求,如学习能力、沟通能力、协调能力、推进执行能力等,这些是我们在面试中要考量的重点。
目前被证实相对有效的方式是行为面试法BEI(此处只针对一对多、多对一、一对一等面试形式,不包含其他情境面试),我们可以简单的理解为,通过候选人过去的行为判断其未来的行为模式。我们用刚用过的举例来解决这个问题,
询问候选人项目背景,以及此人在项目中担任的职责后,候选人主动表达了其在过程中的状况,如我整合了原有的资源,并询问了原来负责的此事的同事,然后根据收集的资料,完成了公众号的重新定位,最后我们的公众号由原来的200多浏览量,变成每条2000多的浏览量。
以上候选人的描述,看似完整,实际上没有任何其行为动作。
我们可以追问,原公众号的定位是什么,您的重新定位是什么?
从而判断候选人的思考和行为过程,如果候选人回答为原公众号没有定位,我重新定位了公众号面向学生群体,特别是考研群体,因为我们是做考研培训班的,所以我就将公众号内容设定为三个部分,一个是考研新政策,一个是考研趣闻,一个是考研攻略,并且在ABC三个学校进行摆摊扫码送礼活动,经过三个月的努力完成了以上的成绩。
是否你觉得这个这个行为已经非常优秀了?
不,这里有一个明显的矛盾。
三个学校,大三大四学生,正常来说保守估计不会低于一万人,但公众号阅读量只有2000多,这不是一个优秀的结果。
这个时候我们需要判断其实际上在这件事中的实际角色,如果确定其确实负责,那么继续追问执行细节,对于其规划后的执行能力进行判断。
以上所有的判断,基于其岗位胜任力,不需要纠结事件真假。
这点其实我特别不愿意聊,你自己工作的公司,你是负责招聘的人,对于岗位的基础技术信息、流程的了解,如果让别人告诉你,就真的没什么意思了,对不起那份工资。
我们每个人都有一套自己的知识结构体系,这套体系随着我们不断的阅读、认识不同层次的人,然后思考,不断的修正和补充,形成更完整的体系,有的人体系多年不变,甚至退化,源于自己,有的人的体系更新速度快,持续庞大,也是源于自己。
这个事儿,其他人帮不了你。
综上,关于这件事,我能帮到的,都写在上面了。
13楼 一枚小小白
受益匪浅,感谢分享!
12楼 呆呆的行者
学习
11楼 一简单就快乐
招聘面试哪些事
10楼 纳蓝飘雪
打卡
9楼 基石教育樊斌
面试不能天马行空,要聚焦重点~
8楼 于洋
打卡
7楼 毛头老小子
提前准备很重要
6楼 紫萦星尘
谢谢老师的分享,有帮助的
5楼 刘思萌
学习并找到方法,不断运用,面试水平就能慢慢变好
4楼 三三毛毛
根据岗位要求,做好面试问题的准备。
赵男
@三三毛毛:优秀的面试官是不会准备问题的,只会明确岗位需求的胜任力,问题是根据行为事件引发的
3楼 S_1340691394
当成一次相互了解的过程,不要慌
2楼 djfibug
这样的好分享应该越多越好
1楼 大卡
赵男老师——
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