是否违约，我们要具体问题具体分析

作者他乡沈冬青更新于：2022-03-27 19:46 21613

内容来自 2022-03-29 打卡话题观看本期直播

我们公司新入职了一位商务BD，面试时谈好了提成比例为3%，可员工入职还不到3个月，刚好碰到公司进行薪酬方案的改革，将提成由以往的固定3%，改为阶梯式的2%~3%。面对这一变故该员工心生不满表示拒接，并拿出之前与招聘同事的聊天记录，认为是公司违约。请问各位牛人，遇到这样的情况，我们HR要怎么处理呢？

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摘要：本期打卡话题是涉及到公司降低提成比例的问题，本来这个问题不是太重要的，但是HR在招聘过程中，与候选人沟通的环节出了一些问题，那么我们处理这个问题，就必须谨慎对待，谨慎处理。因为微信聊天记录，只要能够证明这个招聘专员的确说的是这个比例，那么对新员工来讲，就是更改了录用条件或者说是招聘条件，那么对于企业来讲，就是涉及到诚信问题。如果说的严重一点，就涉及到公司发出的录用通知更改的问题。

是否违约，我们要具体问题具体分析

用人单位业务人员的销售提成，是由单位根据自身的经营状况、成本、利润等多方面考虑所制定。劳动者入职签订劳动合同，需明确约定底薪与提成比例。本期的打卡话题就是候选人与招聘专员在面试环节，确定了提成比例是3%的情形，求职者也同意按照3%作为提成比例，现在企业调整薪酬提成，将提成降低了。

从某种程度上讲，就是企业违约了。为何呢？虽然这个打卡话题中，看不出来企业是否发了Offer出去，但是发不发offer不是那么重要的。招聘、招聘，其实就是你公司的人事专员代表公司进行招人，既然在招人过程中代表公司发布一些内容，那么就是代表公司发出去的一种要约，我们按照《民法典》的规定，要约属于合同管理范畴，虽然彼此沟通过程中，对提成比例做了限定，笔者这里有理由相信，这个HR肯定也和候选人确认好了底薪，如果是“0”底薪的话，你会来么？“0”底薪的话，你也许会说“傻子才会来呢！”

求职者与你这个招聘专员在确认好底薪、销售提成的情况下，人家来上班了，其实整个微信聊天记录（或者QQ聊天记录），就构成了一个书面的OFFer材料，有发要约的，有对要约进行书面回复的。彼此已经达成一定的协议，现在公司要改，其实就是对这位员工的Offer进行调整。

那调整的话，对这个新员工来讲就是不公平的。既然出现打卡话题中的困境了，我们HR该如何处理呢？笔者还是建议大家谨慎处理，谨慎对待，毕竟你处理不慎，可能会带来一连串的后果。比如说新员工离职，老员工对提成比例不满意，也申请离职，那么对公司的业务肯定会产生不利影响。

这个案例中的HR和老板做了两件违反人性的事情，因为违反人性，所以肯定会导致员工集体抗议，或者说集体消极怠工。

第一个人性，就是员工来上班的目的是为了什么？答案肯定是为了挣钱，既然是为了挣钱，那你公司通过降低提成比例的方式，减少员工收入，作为销售代表，谁会同意呢？辛辛苦苦给你公司做业务，拿的钱却比以前少了几千块，甚至是1万块，或者几万块，都有可能。

第二个人性，销售员工的工资，一定是靠业绩的高低来获得薪水的。也就是说，你要多拿工资，就必须多签订单，而不是靠底薪或者是所谓的提成比例。但是这个公司的HR却将提成比例降低了，提成比例降低的最直接结果就是收入刚性下降，有那个员工愿意呢？

说白了，你老板开公司的目的是什么？还不是为了挣钱，挣更多的钱，既然大家的底层逻辑，底层人性都是一样的情况下，你老板、HR用降低提成比例的方式，来降低工资，降低人力成本，不就是违反人性的吗？人力资源管理者如果在老板的压迫下，作出违反人性的决策或方案，基本上会获得员工们的“消极怠工”。

那么，我们HR到底该如何处理呢？个人建议，就是新人新办法，老人老办法。毕竟新人招聘进来，招聘专员等于说变相地代表公司向人家发Offer的，虽然这个Offer没有纸质版（盖章那种），但是在彼此沟通过程中，不就形成了某种协议吗？其实纸质版的Offer，也是要候选人签字确认后，才达成一种协议的。所以从本质上讲，电子工具彼此沟通达成一种协议，其实和纸质版的Offer没有区别。

既然是新人，那就继续按照3%执行，但是他不享受老人的制定的政策，老人的绩效提成比例，建议进行调整，可以划分等级，但是也建议HR将底薪与提成比例挂钩，什么底薪就拿什么样的提成，而不是简单地降低提成比例。

总之，涉及到员工切身利益的事情，各位HR不要拍脑袋随意去处理、去调整，换位思考，如果公司将你的工资从人事经理降低到人事主管级别，你作何感想？？难道对着老板喊“万岁？谢谢老板降低我工资？”

所以，我们做HR工作，一定要学会换位思考。针对此案件，大家一定要采取新人新办法，老人老办法的策略去处理这件事，否则给你HR造成的麻烦，一定是你不愿意看到的，你公司的销售业绩，会莫名其妙地下降的！

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