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最近有粉丝在后台留言询问普通HR未来应该往什么模块发展才有潜力，经过小编和她交流后发现，大致情况如下：
自己在一家中小型企业做HR经理，自己摸爬滚打多年，做到经理职位，但大事小事还是要亲力亲为，事务性工作挤占了静心学习和深入思考的时间。
老板的想法很多，偶然一次就听到老板吐槽公司的HR部门招的业务和技术人才怎么离职率这么高，压根就留不住业务型和技术型人才。
但自己的现状则是，说起来什么都会做，但什么都不精通，只对一两个模块比较熟悉。
没有全面系统的知识做支撑，也没法给出有价值的意见。日常只能收收简历、约人面试做招聘，或者照本宣科地讲讲员工手册等工作。
平平淡淡工作了几年后，年龄到30岁突然发现：自身能力遇到了瓶颈，职业发展遇到了天花板，还有什么办法改变现状。
HR选择大于努力
正确的道路能帮助你迅速变革
HR从业者之所以做了很多年仍然逃脱不了被优化的宿命，最主要的问题是思维陈旧，与公司脱节，只做事务性工作，没有跟上公司业务转型的需求。
如果想深入公司业务，可以往HRBP学习发展。
相对于其他HR来说，HRBP更了解公司业务的运作体系和机制，能更快的解决问题，提升效率。
那么，懂业务的HRBP和不懂业务的HR区别在哪里？
再说一个真实的案例，一位技术总监分享前后和两位HR和他确认招聘需求的过程，令人耐人寻味。
不懂业务的HR同事小A，问了技术总监以下比较基础的问题：
你对招聘这个岗位，有啥具体要求？
薪资给多少钱啊？
急不急？
后来，该岗位招聘了招了近1个月的时间，也没能找到心仪的人才。最后，HR同事小B和技术总监来再次确认需求。
懂业务的HR同事小B，则向技术总监提问了以下几个问题：
哪几家公司的前端做得比较好？（详细了解现前端经理情况并想对策）
该岗位目前具体开发量目前有多大？你希望他主要解决什么问题？
未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎么安排的？（沟通岗位工作情况）
最后，确定薪资范围区间，确定该岗位目前在市场上招聘的真实水平（业内人士，更懂行情）
因为懂业务的HR，会关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识，给出业务发展的人才预期。
转型HRBP需要什么条件？
可从传统HR转型为懂业务的HRBP，并不只是多了“BP”那么简单。
大部分转型HR面临的首要问题是：
没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；
角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；
不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。
由此，就注定了这是一条艰难的路，因为需要补的课实在太多了。
我们也知道，HRBP的这些能力不是一朝一夕就能完全掌握的。对于想要转型做BP或者在BP道路上进阶的HR来说，最好的方式就是从行业大咖身上吸取经验。
为此，三茅上架了人社部教培中心——人力资源业务合作伙伴（HRBP）精品课程。
87节课时核心内容
人社部教培雄厚师资
助你成功转型HRBP
备注：HRBP
凡参加培训并经考核合格者，由人力资源和社会保障部教育培训中心颁发证书，证书可在人力资源和社会保障部教育培训网查询。
HRBP证书对于HR来说是性价比超高的证书了，越早拿到，证书对于职业发展的影响越大。
为什么推荐这门课？
1）内容系统全面，大量实战案例，听得懂，学得会
87节课时，详细串讲了HRBP角色定位，走进到进阶等系统学习，从工作场景到实操落地、从能力模型到转型策略等全面的内容。
2）人社部教培师资，拥有雄厚的师资和教学经验
由人力资源行业的大牛亲自授课，不论是师资还是课程都有绝对的保障。
此次推出的HRBP考证课程，也是进行了大量的课前调研，为学员们带来更好的学习体验和干货满满的课程内容。
3）大量实操案例，沉浸式学习
课上，老师都是结合自身的工作经历以及实际案例来讲解的，帮助找到工作的场景感，更容易理解。
全案例沉浸式学习，教会大家举一反三，HRBP全指导实战。
第一章节-角色定位-HRBP的角色定位
第三章节-HRBP中级进阶-人才梯队建设
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87节课时，转型HRBP专家
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3楼 Mary20433
打卡
2楼 一滴海
所以BP以后要跨行也还是很难。。
加油鸭ping
？
谁拿感情来当消遣
@一滴海：做了这么多年发现不懂业务上升真的难，而且行业局限也大，就跟业务岗位一样，换行BP角色还是要以业务为基础
1楼 乐乐的幸福
关键还是要理论联系实际
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3楼 Mary20433
打卡
2楼 一滴海
所以BP以后要跨行也还是很难。。
加油鸭ping
？
谁拿感情来当消遣
@一滴海：做了这么多年发现不懂业务上升真的难，而且行业局限也大，就跟业务岗位一样，换行BP角色还是要以业务为基础
1楼 乐乐的幸福
关键还是要理论联系实际