人才地图，你一定要会

作者 LHYX胡许国 2022-03-20 23:10 22673

内容来自 2022-03-22 打卡话题观看本期直播

【干货分享】如何用好人才地图？

最近是招聘旺季，公司招聘任务重，与同行交流的时候很多前辈提到人才地图这个工具，我之前只是听过，但是没深入了解。
请问老师们帮忙解答一下，人才地图是什么，要怎么用？

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摘要：人才地图在如今这个人才竞争激烈的时代，显得越来越重要了，企业如果能用好人才地图这个工具，将使我们在人才争夺战中取得先机，做到精准打击，更好地发挥企业资源的利用价值，为企业人才抢夺的战役助力，所以，这项技能应成为企业HR的必备技能，一定要加以重视。

人才地图，这个话题被大多数人开始重视或许是因为招聘所需，不知道已经有多少人感受到不少企业对人才招聘的压力是越来越大了。在这种愈来愈激烈的“人才争夺战”中，越来越多的企业开始通过构建人才地图来助力企业的招聘，有效的人才地图（英文称之为：Talent Mapping）可以帮助招聘团队更好把握人才市场。甚至有小伙伴开玩笑地说：有了人才地图的加持，我们再也不用担心各种业务老大来我们部门堵门要人啦。虽有夸张，但依然可见，人才地图的重要作用和价值。

老师我当初在企业里也曾主导过多年人力部门的工作，以我的经验来评价的话，无论是从人均招聘成本，还是从招聘效率来说，人才地图，也就是Mapping的建立都起到了十分关键的作用。因为涉及内容较多，限于篇幅，我无法用一篇文章详述，这里我就简单和大家分享一下其中的一点看法。主要从3W1H几个方面和大家简单地分享一下。

首先是What，什么是人才地图。

这个问题或许猎头公司会更加熟悉，人才地图通常涉及外部人才地图和内部人才地图两种形式。外部人才地图是通过系统了解并掌握外部人才市场的关键信息，绘制对标行业、公司的人才地图，助力于企业人才招募，其绘制者通常是猎头公司或者企业管理部（大企业）；内部人才地图是通过对内部人才盘点，助力于企业组织发展及搭建培训体系，其绘制者通常是企业的OD或TD部门。但实际操作中，中小企业一般没有设置诸如企业管理部、OD、TD等这些部门，则一般就会由HR部门直接负责这块的工作了。显然，今天这个话题案例中所说的人才地图指的是招聘中关于外部人才市场的人才地图。

这种人才地图需要系统性地去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息，要清晰我们的目标公司和目标部门有哪些，目标公司的组织架构和定位分工如何，目标人才规模怎样，目标人才群体的平均资历和经验如何，目标人才群体的薪资水平几何，影响目标人才跳槽意愿的因素有哪些，对目标人才具有吸引力的平台要具备怎样的条件，目标人才对我们的了解和看法怎样，以及目标人才的其它基本信息。怎么样，从来没做过的小伙伴们是不是一看之下会觉得要涉及这么多信息啊，懵了。没关系，慢慢来，正所谓不经历风雨怎么见彩虹呢，多练练、多操作几年就好了，熟能生巧嘛。简言之，我们做Mapping，实际上我们在Mapping什么？我们的目标无非就是这三个：公司、岗位、人。

其次是Why，为何要做人才地图。

从短期来看，人才地图能够掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。在绘制人才地图过程中，有时我们会遇到一些更本不了解的优秀人才，尽管不会马上考虑使用，但我们有了信息以后对于这些优秀人才的长期跟进也就变得有可能了。

从长期来看，人才地图能够帮助企业的HR和用人部门清楚地对外部人才有一个全貌的了解，而不是一知半解，并且能够把外部的人才信息和内部的人才状况进行一个有机地结合，进而方便我们合理制定招聘计划，制定企业的每一个职位的招聘标准，甚至是对重要、关键岗位的录用决定也会有帮助。

简而言之，就是有五个方面的作用：洞悉企业的业务布局、快速进行人才定位、提升企业招聘效率、优化企业职位需求、促进企业招聘决策。

然后是Who，对谁做人才地图。

毕竟我们的精力和资源都是有限的，不可能为所有的岗位都去做Mapping，比如保洁、门卫等基础岗位，从职位级别来看，通常我们常见的绘制对象有两种，一种是质的招聘，即中高端的职位，一种是量的招聘，即长期稳定招聘的职位。如果从职位类型来看，通常我们常见的绘制对象有这样几种：技术型人才，可以带来产品或技术的创新；专业型人才，可以解决专业性问题和提效增值；营销型人才，可以把握客户需求和提升销售业绩；管理型人才，可以带领团队将战略目标和规划转化为结果；领导型人才，可以变革管理体系和运营模式。

接着是How，怎么做人才地图。

时至今日，其实市面上做Mapping的方法其实有很多，不一定所有的方法都对我们大家有效，任何的工具和方法，它会存在适应性，还有掌握的熟练程度的问题，我们需要找到适合自己企业的方法和工具，如果不行，可以将几种方法综合运用，还是不行，可以换个方法、换个人、找个其他同事做，效果可能都会不一样，具体的操作方法和工具我会找机会和大家分享，也许会在三茅的直播课程中和大家介绍。这里我只和大家分享一下制作、使用人才地图，主要分为哪几个步骤。

（1）锁定目标公司。目标公司往往包括直接竞争对手，潜在竞争对手，与公司产品相关联的公司，人员规模、市场体量相近的公司，营销渠道、管理方式相近的公司以及同行业中的万金油企业等，目标公司的目录来源包括向业务部门直接询问，根据目标公司常见属性自主分析寻找，搜集本公司参与的各大产品展会的企业名单，记录参加本公司面试的候选人的过往工作经历以及向业内人士咨询等。

（2）确定人才画像。以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型，参考的因素包括部门、职责定位、资历、经验、知识技能、能力素质及薪酬待遇等。

（3）多个渠道搜索。包括外部线上招聘，外部线下招聘，以及内部招聘。人才寻访总是从困难到简单，从低效到高效。

（4）整理信息拼图。可以从正向（市场中还没有联系过的候选人），反向（企业人才库中已经联系过的候选人），全局（所有候选人进行整理）进行统计分析，并注重准确性、全面性和时效性。

（5）吸引匹配人才。通过帮助候选人分析离职原因，找出接收offer的决定性因素，并通过阐述打消候选人顾虑和疑问。

最后，我们做了这些mapping，最后是要形成一个成果的，这个成果就是我们的人才地图，人才地图的呈现方式有很多，Excel、Word、PPT、思维导图都可以，这并没有定论，大家根据自己的操作习惯来就好。

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