绩效计划、辅导、考核、反馈与改进

作者王胜会卷毛老师 2022-03-19 20:41 26541

内容来自 2022-03-25 打卡话题观看本期直播

【干货分享】HR模块精华知识分享~

HR干货专场，欢迎各位大咖带来模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，我计划从本周开始陆续推出《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》系列11篇文章，具体包括：1．绩效计划、辅导、考核、反馈与改进；2．薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力；3．创业期绩效薪酬激励系统设计；4．成长期绩效薪酬激励系统设计；5．成熟期绩效薪酬激励系统设计；6．衰退期绩效薪酬激励系统设计；7．蜕变期绩效薪酬激励系统设计；8．组织层面绩效薪酬激励设计；9．部门层面绩效薪酬激励设计；10．项目层面绩效薪酬激励设计；11．个人层面绩效薪酬激励设计。

亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，我计划从本周开始陆续推出《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》系列11篇文章。

首先，基于企业绩效薪酬管理体系现状盘点普遍存在的问题，按重点业务设计绩效薪酬激励两个系统模型：

（1）绩效计划、辅导、考核、反馈与改进之“绩效管理系统框架闭环图谱”。

（2）薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力之对标星巴克公司的薪酬战略发挥“薪酬四力”

然后，与大家探讨“如何按企业生命周期设计绩效薪酬激励系统”。

一家企业的发展就像一个人的成长一样，是可以分为不同阶段的，而且每个时期的生命高低潮不同，每段历程发展的特点和绩效薪酬管理的侧重点也不同。所以，无论是一个人的自我激励，还是企业针对员工设计的绩效薪酬激励系统也必需各有特色。

按照企业生命周期的不同发展阶段进行划分，从先到后可以分为五个时期，即创业期、成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。同时，依据重视程度企业绩效管理可以划分为无暇顾及、形式行事、系统闭环、创新发展四个阶段，依据企业战略薪酬策略可以划分为跟随型、领先型、滞后型和混合型四种类型，企业绩效薪酬激励系统的设计应该针对企业生命周期展开。

其次，在对标“华为的回溯激励设计”案例的基础之上，与大家交流“如何按四个层次设计绩效薪酬激励系统”。

企业激励系统设计的目的就是通过各种激励手段最大限度的调动起员工的干劲儿。企业整体目标自上而下进行分解，反过来，自下而上，每个岗位员工实现预期目标值——每个团队——每个部门——直至一个组织甚至远远超越目标总额，从而达成企业整体效能最大化。

按照层次设计绩效薪酬激励系统，就是指依据范围从大到小，划分为组织、部门、项目（团队）和个人四个层面，并在不同层次、不同主体、不同类型的绩效和薪酬管理方面，进行激励时间、方式、手段的体系策划。

《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》系列11篇文章包括：

1．绩效计划、辅导、考核、反馈与改进

2．薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力

3．创业期绩效薪酬激励系统设计

4．成长期绩效薪酬激励系统设计

5．成熟期绩效薪酬激励系统设计

6．衰退期绩效薪酬激励系统设计

7．蜕变期绩效薪酬激励系统设计

8．组织层面绩效薪酬激励设计

9．部门层面绩效薪酬激励设计

10．项目层面绩效薪酬激励设计

11．个人层面绩效薪酬激励设计

本次为大家带来第1篇《绩效计划、辅导、考核、反馈与改进》。

希望各位智慧职场的HR小伙伴在评论区深度交流、探讨，以期碰撞出更高效、更有创新的绩效考核与薪酬激励业务模式。

企业成功的绩效管理活动，是基于绩效计划、过程辅导、考核评估、反馈面谈和改进提升五个基本环节，相互影响、相互适应、相互作用、相互调整及循环往复的动态过程，绩效管理系统框架如下图所示。

绩效计划、辅导、考核、反馈与改进

绩效计划是在一个绩效管理循环开始前，由管理者和被管理者共同制订的绩效契约，是对本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果达成的共识。

狭义的过程辅导是在考核评估之前进行的，广义的过程辅导贯穿整个绩效管理的过程，是目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等一系列的活动。很多时候，过程辅导还与培训教育相结合，帮助员工获得新方法、新技术，提高员工的综合技能，使其工作质量和工作效率不断提高，从而确保绩效、提高企业效益。

考核评估就是作为考评者的上级针对作为被考评者的所辖员工在一定时期内工作任务完成情况，进行的打分、排序的表达，以及评优、看法的描述。

反馈面谈是指管理者针对员工本周期绩效的考评结果和行为表现，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，这是让员工对自己表现好的方面和存在的问题获得全面认知的正式的沟通渠道，以期帮助员工在下一个月取得更好的绩效，这种绩效面谈沟通可以帮助员工检讨过去、把握现在、展望未来。

改进提升是指明确工作绩效的不足和差距，分析产生的原因，采取有针对性的改进计划和策略，采取一系列行动提高员工的能力和输出业绩成果的过程。

总而言之，每一次周期性的绩效管理循环都是一个闭环，都是在目标分解的基础之上，从绩效计划的制订开始，过程经历过程辅导——考核评估（结果兑现）——反馈面谈——改进提升，下一期又从绩效计划开始……经过一轮又一轮，一次次改变行为和能力，又一次次促进了更好结果的产生，从而企业出战果，员工能成长，合作共赢，良性循环。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。