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人来了,怎么留下?

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2022-03-24 15:04 24396
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摘要:人招来了,怎么更好留下?这是一个老大难的问题,HR很想快点解决,但苦于拿用人部门办法少,自己又不能亲自上阵,所以:要从“留不住”即“员工离开”的原因着手,用事实和依据说话,然后得到上级领导支持,促使大家落实好各自改善措施,HR做好检查监督,只有这样,“留不住”的老问题才会慢慢得到改善。

在三茅网问答版块有朋友提问“人来了,怎么留下”,具体问题是:在一些中小企业中招聘留用成了一个难题,招聘计划和招聘需求是渴望这个岗位上的人员的,但是无论人力资源部往来安排多少试岗人员都会夭折,导致这个岗位招聘成了老大难,用人部门在报怨人迟迟不到招到,招人部门怨招来那么多人你留不住,招聘陷入一个贵圈,要-招-流;面对这样的困局该如何解决呢?

 

针对楼主面临的“要-招-流”怪圈,我是这样想的:

1、倒过来:从“流”着手

这些试岗人员为什么留不住,是什么原因离开的,只有找到这些原因、打开这些结,才能找到针对性解决的办法。

对所有试用便离开的人员逐一进行“离职原因”查证、分析,如果离职前进行面谈时就搞清楚原因的,就可以不再追查,如果有怀疑原因真实性或没搞清离职原因的,现在可以联系上当事人,如果联系不上,找找紧急联系人也行,尽量找到真实的唯一原因,而不是多个原因的综合,即使有两个原因,也要让其讲出哪个更主要更直接导致离职的。

这些原因出来后,进行汇总、整理,用表格的形式体现出来,看看各个原因所在总原因数的百分比,找出累计占80%左右的前几个原因。

统计出来后,站在HR角度,可以提出各个原因的多个改善建议,然后组织相关部门负责人召开讨论,以商量和最终确定对策。

2、找措施:用鱼骨图

主要的离职原因找到后,对公司、部门或岗位具体条件和要求来说,可以存在哪些改善措施,以改善留不住的尴尬。

这些措施,不能凭某一个人说了算,不然,到时实施起来存在这样那样执行难的问题,比较好的办法就是头脑风暴法,用鱼骨图来分析和找出来。

就某个原因的改善措施来说,不外乎可以从“人机料法环”几大方面来着手,各个方面又可以罗列多个措施,但通过大家举手公认的某一个措施,才是最有效最能够得到落实的,这就是需要大家头脑风暴和站在负责任的角度,不能信口开河,也不能人云亦去,表明态度的同时,要阐明自己的支撑理由。

这样的措施找出来后,HR汇总,要呈老板认可,如果老板觉得不妥的,还可以讨论,或者说服老板,最终确定后,才可以实施这些措施。

3、抓落实:重在监督检查

措施找到了,关键就是落实。

落实涉及到具体的部门或人员,也可能涉及多个部门的协调,对这些措施落实的情况,HR要随时进行检查监督,对落实不好的,要及时提醒、要求改正,如果据不改正或讲理由甚至与HR不友好的,要对其进行指正、教育,情节恶劣的,要进行处理,同时汇报给上级领导。

任何事情,没有检查监督,就不能保证落实和执行到位。这个时候,HR既要当好执行者,也要做好检查者,要讲原则,不能轻易让步,否则“留不住人”的旧状态就难以改善。

4、展开说:稍举例说明

就具体措施来说,前面说到了“人机料法环”五个方面,下面,简要逐一展开说说:

1)

HR能够招进来,说明HR在招聘这一关是基本做到位的,但也需注意“岗位要求/条件/公司现状等”与“员工各方面期望”是否高度重合,如果相差较大,要“留住”自然较难,HR也不能饥不择食式的把什么人都招进来。

另外,用人部门管理人员、同事对新人的态度/关心以及同事之间谈论负能量内容的情况等,都对新人留住与否影响较大。

2)

也就是员工工作时使用的设施设备、工用具等性能如何,能不能及时领到、维修好等,如果老是“等待”,任何的耐心也是有限的。

3)

新人工作所需要的物资、材料、辅料、水电气等,能不能及时用到,是不是合格的,也是会影响新人稳定性。

4)

也就是指工艺、办法,就是指导新工工作的管理办法、流程、工艺等,是不是最新、最适合当前产品和服务的,有没有过时或陈旧,或者与现场环境不相符的,如果错漏处过多,或者不能较好指导工作,或者新人在不明白不清楚或想问询时,找不到人,或者答复的人态度/耐性不好,新人肯定是郁闷的。

5)

主要指新人工作所需要的水电气声光温湿等,甚至包括后勤、安全、待遇等需要,能不能让新人在舒适、安全的环境中工作和生活,如果感受不到,就难以留下。

5、落实措施:有次序

措施,有的落实起来较容易,有的则比较难,涉及的部门或经费比较多。

在落实时,讲究“先易后难”,让某些措施落实后见到了效果,对大家也是一种激励,容易看到后面措施的希望,就容易坚持下去。

所以,在安排措施落实计划表时,就要注意这样一个技巧,不能全部措施一起落实,要有主次和先后顺序,大家可以商量着来决定。

也就是先落实容易执行的,再落实不容易的,最后落实最难的。

 

留人,是一个千古难题。

但是,我们不能为了留人而留人,也不能想尽办法办法把所有入职的人都留下,我认为,留下那些公司想留的人,这就足够了。公司不想留的人,如果不想走,公司还要想办法劝走也。

 

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2024-03-28 10:22
百科

13楼 百科

哈哈哈哈,用人机料法环的质量管理的方式做人才挽留,是一个挺好的思路。

2022-03-25 13:02:55 回复 赞(0)
1302443965

12楼 1302443965

大部分的离职原因并不一定是薪资,而是管理者。

2022-03-25 12:33:00 回复 赞(0)
夜雨帝

11楼 夜雨帝

用鱼骨图分析

2022-03-25 12:05:20 回复 赞(0)
芬芳娟娟

10楼 芬芳娟娟

打卡

2022-03-25 11:38:59 回复 赞(0)
陈伟19940423

9楼 陈伟19940423

两点,心委屈了,钱没到位。

2022-03-25 11:22:54 回复 赞(0)
毅行

8楼 毅行

谢谢老师指导!

2022-03-25 10:59:30 回复 赞(0)
李月楠2013

7楼 李月楠2013

关键岗位关键人需要HR重点分析

2022-03-25 10:53:43 回复 赞(0)
怼烎丶

6楼 怼烎丶

疫情留人,疫情期间人都不太敢跳槽了。

2022-03-25 10:43:33 回复 赞(0)
循1963269

5楼 循1963269

谢谢分享

2022-03-25 10:26:50 回复 赞(0)
杜王明

4楼 杜王明

留人不是用钱砸,而是找准病根

2022-03-25 10:00:08 回复 赞(0)
西水

3楼 西水

正常的人员流动不足挂齿,可能还是好事

2022-03-25 09:42:32 回复 赞(0)
大卡

2楼 大卡

秉骏哥李志勇老师——

本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-03-25 09:26:29 回复 赞(0)
小肥狼同学

1楼 小肥狼同学

学习

2022-03-25 08:35:18 回复 赞(0)

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HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业..
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