摘要:人招来了,怎么更好留下?这是一个老大难的问题,HR很想快点解决,但苦于拿用人部门办法少,自己又不能亲自上阵,所以:要从“留不住”即“员工离开”的原因着手,用事实和依据说话,然后得到上级领导支持,促使大家落实好各自改善措施,HR做好检查监督,只有这样,“留不住”的老问题才会慢慢得到改善。
在三茅网问答版块有朋友提问“人来了,怎么留下”,具体问题是:在一些中小企业中招聘留用成了一个难题,招聘计划和招聘需求是渴望这个岗位上的人员的,但是无论人力资源部往来安排多少试岗人员都会夭折,导致这个岗位招聘成了老大难,用人部门在报怨人迟迟不到招到,招人部门怨招来那么多人你留不住,招聘陷入一个贵圈,要-招-流;面对这样的困局该如何解决呢?
针对楼主面临的“要-招-流”怪圈,我是这样想的:
1、倒过来:从“流”着手
这些试岗人员为什么留不住,是什么原因离开的,只有找到这些原因、打开这些结,才能找到针对性解决的办法。
对所有试用便离开的人员逐一进行“离职原因”查证、分析,如果离职前进行面谈时就搞清楚原因的,就可以不再追查,如果有怀疑原因真实性或没搞清离职原因的,现在可以联系上当事人,如果联系不上,找找紧急联系人也行,尽量找到真实的唯一原因,而不是多个原因的综合,即使有两个原因,也要让其讲出哪个更主要更直接导致离职的。
这些原因出来后,进行汇总、整理,用表格的形式体现出来,看看各个原因所在总原因数的百分比,找出累计占80%左右的前几个原因。
统计出来后,站在HR角度,可以提出各个原因的多个改善建议,然后组织相关部门负责人召开讨论,以商量和最终确定对策。
2、找措施:用鱼骨图
主要的离职原因找到后,对公司、部门或岗位具体条件和要求来说,可以存在哪些改善措施,以改善留不住的尴尬。
这些措施,不能凭某一个人说了算,不然,到时实施起来存在这样那样执行难的问题,比较好的办法就是头脑风暴法,用鱼骨图来分析和找出来。
就某个原因的改善措施来说,不外乎可以从“人机料法环”几大方面来着手,各个方面又可以罗列多个措施,但通过大家举手公认的某一个措施,才是最有效最能够得到落实的,这就是需要大家头脑风暴和站在负责任的角度,不能信口开河,也不能人云亦去,表明态度的同时,要阐明自己的支撑理由。
这样的措施找出来后,HR汇总,要呈老板认可,如果老板觉得不妥的,还可以讨论,或者说服老板,最终确定后,才可以实施这些措施。
3、抓落实:重在监督检查
措施找到了,关键就是落实。
落实涉及到具体的部门或人员,也可能涉及多个部门的协调,对这些措施落实的情况,HR要随时进行检查监督,对落实不好的,要及时提醒、要求改正,如果据不改正或讲理由甚至与HR不友好的,要对其进行指正、教育,情节恶劣的,要进行处理,同时汇报给上级领导。
任何事情,没有检查监督,就不能保证落实和执行到位。这个时候,HR既要当好执行者,也要做好检查者,要讲原则,不能轻易让步,否则“留不住人”的旧状态就难以改善。
4、展开说:稍举例说明
就具体措施来说,前面说到了“人机料法环”五个方面,下面,简要逐一展开说说:
1)人
HR能够招进来,说明HR在招聘这一关是基本做到位的,但也需注意“岗位要求/条件/公司现状等”与“员工各方面期望”是否高度重合,如果相差较大,要“留住”自然较难,HR也不能饥不择食式的把什么人都招进来。
另外,用人部门管理人员、同事对新人的态度/关心以及同事之间谈论负能量内容的情况等,都对新人留住与否影响较大。
2)机
也就是员工工作时使用的设施设备、工用具等性能如何,能不能及时领到、维修好等,如果老是“等待”,任何的耐心也是有限的。
3)料
新人工作所需要的物资、材料、辅料、水电气等,能不能及时用到,是不是合格的,也是会影响新人稳定性。
4)法
也就是指工艺、办法,就是指导新工工作的管理办法、流程、工艺等,是不是最新、最适合当前产品和服务的,有没有过时或陈旧,或者与现场环境不相符的,如果错漏处过多,或者不能较好指导工作,或者新人在不明白不清楚或想问询时,找不到人,或者答复的人态度/耐性不好,新人肯定是郁闷的。
5)环
主要指新人工作所需要的水电气声光温湿等,甚至包括后勤、安全、待遇等需要,能不能让新人在舒适、安全的环境中工作和生活,如果感受不到,就难以留下。
5、落实措施:有次序
措施,有的落实起来较容易,有的则比较难,涉及的部门或经费比较多。
在落实时,讲究“先易后难”,让某些措施落实后见到了效果,对大家也是一种激励,容易看到后面措施的希望,就容易坚持下去。
所以,在安排措施落实计划表时,就要注意这样一个技巧,不能全部措施一起落实,要有主次和先后顺序,大家可以商量着来决定。
也就是先落实容易执行的,再落实不容易的,最后落实最难的。
留人,是一个千古难题。
但是,我们不能为了留人而留人,也不能想尽办法办法把所有入职的人都留下,我认为,留下那些公司想留的人,这就足够了。公司不想留的人,如果不想走,公司还要想办法劝走也。
13楼 百科
哈哈哈哈,用人机料法环的质量管理的方式做人才挽留,是一个挺好的思路。
12楼 1302443965
大部分的离职原因并不一定是薪资,而是管理者。
11楼 夜雨帝
用鱼骨图分析
10楼 芬芳娟娟
打卡
9楼 陈伟19940423
两点,心委屈了,钱没到位。
8楼 毅行
谢谢老师指导!
7楼 李月楠2013
关键岗位关键人需要HR重点分析
6楼 怼烎丶
疫情留人,疫情期间人都不太敢跳槽了。
5楼 循1963269
谢谢分享
4楼 杜王明
留人不是用钱砸,而是找准病根
3楼 西水
正常的人员流动不足挂齿,可能还是好事
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 小肥狼同学
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