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你是站在哪个身份和立场看待？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
这得看以谁的视角和立场看待这个事情。
这里分HR和用人部门2个角度来看：
1、如果是HR，如何协助用人部门管理团队人员。
主动权和决策劝应在部门，HR要做的是通过专业工具和方法，以及正确的理念帮助用人部门管理团队。
比如业务部门可能管了一百多人的团队，自己团队哪些人优秀，哪些人一般，哪些人有潜力。
并不一定都是完全清楚或完全客观评估的。
HR可以培训业务部门如何进行人才盘点，帮助他们通过人才盘点工具来直观清晰看到自己团队人员的整体情况、素质能力情况、业绩表现情况，以及人资这边能提供的数据平时部门没有关注的一些其他情况等等。
帮助用人部门对本部门的人员有个整体宏观的认识和了解，以及对团队进行分层分类。
因为人的时间精力是有限的，大部分部门负责人的工作是很忙的，既要管人也要做事。
他的时间精力在人员管理中分配的合理不合理，比如是更应该关注那些有问题的员工，还是更应该关注那些优秀员工。
以及中间那层表现一般又没多大问题的员工又该如何去管理。
这是用人部门希望HR能帮他们理清楚和提出专业见解和工作落地支持的。
2、如果是HR自己，或部门负责人管理自己团队的人。
这个得看几个方面：
一是看团队现状。
比如你刚加入一家企业，带的现在团队编制本身就很有限，除了老员工，其他几个都是新人，而且工作还很多。
这时候，具有一定的经验和能力，能够完成本职工作的员工就是个宝了。
因为这个阶段，你对团队的要求不是个个都能力和意愿都超好，因为不现实。
你现在最期待得是先得有人把自己分内工作做好，不让你操心，让你省心就很好了。
但如果你在这家企业待了很多年，对公司对团队都非常熟悉，工作任务量也相对合理，并且公司对人员成本管控有要求，且这些老员工的不积极的状态影响到其他同事。
这个时候可能你就会想要优化，也有必要优化。
二是看团队负责人管理习惯和价值观。
有些团队负责人管理习惯是比较松散的，也就是只要不给我热事情，工作正常完成，我就睁一只眼闭一只眼。
但有些团队负责人是眼里揉不进沙子，或对团队整体要求是比较严格的。
比如我认识一位业务负责人，在他的认知里，下属是绝对不能迟到的，他会认为如果你把迟到这件事情看的很平常，那你对待客户对待其他事情也是这个想法。
因为他自己也是这么做的。
这就是每个团队负责人的管理风格和认知是不一样的，那他采取的管理方式和动作也会不一样。
很多时候没有绝对的对与错，看企业文化、公司对部门的要求，或老板对中层的要求。
只要不违背公司原则，不触犯公司底线，遵守各项规定，确保部门绩效结果达到。
通过什么方式管理团队，那是团队负责人自己的权力自由。
综上，任何管理问题不是单点的问题，同样任何管理动作也是要分具体的环境、情境和人。
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11楼 橄榄树88
管理环境是复杂的，不要拘泥于但一想法。
10楼 susanhan
文章虽然短，但都在五线谱上
9楼 迎接新时光
HR别自己死脑筋
8楼 海曼
首先，这是人之常情，要客观认识这种情况存在的普遍性； 其次，打鸡血这种事情不是HR做的，是HR观测到的，老板应该要去反思为什么团队士气低落。如果每个人都天天昂扬斗志，自然不会有摸鱼，老油条都变成中坚力量了。
7楼 yonyyoung
管理如果那么容易的话，就不需要经验了，HR常常以为可以用理论解决一切~
4楼 PTcaoping
今天的打卡遇到两三篇好文章
3楼 岸芷汀兰ellen
打卡
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8楼 海曼
首先，这是人之常情，要客观认识这种情况存在的普遍性；
其次，打鸡血这种事情不是HR做的，是HR观测到的，老板应该要去反思为什么团队士气低落。如果每个人都天天昂扬斗志，自然不会有摸鱼，老油条都变成中坚力量了。
7楼 yonyyoung
管理如果那么容易的话，就不需要经验了，HR常常以为可以用理论解决一切~
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