批评不是洪水猛兽，但是需要讲究方式

作者 LHYX胡许国 2022-03-07 11:29 23590

内容来自 2022-03-09 打卡话题观看本期直播

我最近入职了一家销售公司做HRBP，刚好有个销售部门做2月份的总结，我为了了解业务就一起参加了，会议前半部分都很正常，每位销售人员都在总结自己好的不好的，以及接下来怎么做。等所有人做完汇报后，他们的部门经理就开始点评，内容让我大吃一惊，这位经理把每位销售人员都批评了遍，不管是工作的生活的都放在一起批评。事后我跟其他人以及他们部门的人了解了一下，这位经理在部门外的评价特别高，可在部门内评价就很一般。我跟销售总监反馈，总监说他们部门业绩不错，证明这个人还是有能力的，只要闹得不过分就不用管了，对于这样的情况我要怎么办，不管，这个部门团队肯定是要出问题的。

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：总体上有两个观点：一是评判一个干部是否合格，并非以他是否会批评下属而定，但是一个只知道批评下属的干部绝不是一个好干部，也不是一个合格的干部；二是上司批评下属，只要是真心的，而且用对了方式，是完全能起到积极作用的。

针对今天的这个话题，首先我要表明个人的两个观点：一是评判一个干部是否合格，并非以他是否会批评下属而定，但是一个只知道批评下属的干部绝不是一个好干部，也不是一个合格的干部；二是上司批评下属，只要是真心的，而且用对了方式，是完全能起到积极作用的。

对于员工来说，大多数人都希望得到上司的认可与肯定，除了极少数特例之外。不过许多管理者，却很少使用赞扬的手段来激励员工，甚至认为赞扬对于业绩提升没多大作用，其实，他们要知道，赞扬下属，本就应该是管理者的责任之一。赞扬下属，至少有这样几个优点：

1、提高沟通效率。一项专业机构的研究数据表明，来自管理高层的信息，只有20%-25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10%，平行交流的效率却可达到90%以上。所以，老板通过赞扬，既向下属传达了理解和认可，又表达了渴望“平行交流”的态度，这在一定程度上降低了沟通的对抗性。尤其是当双方发生争执和矛盾时，赞美对方，就能降低对话的情绪强度，而在这种情况下，看到下属优势并表达赞扬，也能说明一个老板就事论事的态度。

2、提高下属业绩。在管理学上有一个非常著名的“赫洛克实验”，应该很多人都听过，简单介绍一下，就是心理学家赫洛克，把一群志愿者分成4组来完成任务，并给他们的任务结果打分：第1组“受表扬组”：在每次完成任务后，会受到表扬；第2组“受训斥组”：永远被批评；第3组“被忽视组”：既得不到表扬、也不会被批评；第4组“被隔离组”：被完全隔离，任务完成也不给予评价。实验结果表明，在这4组中，平均成绩最低的是第4组“被隔离组”，最高的是第1组“受表扬组”，而且随着时间推移，“受表扬组”的表现越来越好，呈现稳步上升的趋势。所以说，这个实验就告诉我们管理者，对于工作给予及时评价，能够强化工作动机，而表扬的效果要比批评好，批评的效果比不给予评价好。从“赫洛克效应”实验图中我们也可以从业绩和成本的角度清楚的知道，赞扬本身，它就是成本低、收益高的有效管理方式。

3、建立激励文化。在我们中国社会，老板对企业文化的形成，很多时候是具有决定性作用的。简单说，就是在中国企业里，由于领导者的独特地位和强大影响力、上行下效的文化观念，企业文化就是老板文化。所以，有什么样的老板，大家就在什么环境下工作，一个贪婪的老板培养不出一个奉献的下属，同样，一个常常赞扬下属和团队的老板，自然能传达出鼓励和支持的理念。企业文化不是独立存在的，它体现在组织成员的行为当中，老板用赞扬对员工表达支持和鼓励，本质上就是在建立鼓励型企业文化，其实也就是互助文化。所以，老板善于赞扬、团队善于鼓励，同事善于彼此支持、打气，这就是非常积极正向的企业文化，希望受到他人认同，这也是符合人性需求的正常选择。

因此，对于干部来说，这不仅能更有效地激励员工，做出更好的业绩，而且这本身也是作为管理者的责任。

但是，这并不是说，干部就不能批评员工了，其实，干部批不批评员工，这个并不是决定性的问题，问题在于你是否是真心为员工好的，如果你是对事不对人，你除了批评还有对应的改善建议，如果你是真正帮助员工进步，不管是从数据结果还是从员工心理感知来说，他们都会体会到的，相反，如果你只会批评而不会提出改善建议，不能帮助员工成长，只是想通过批评显示自己的权力、抖抖自己的威风，没有真心为员工考虑，他们也是很容易就能体会到的，因为我们中国人天生就是极敏感的特性，我们非常善于从点滴中体会、感受到人性和人的本心。除了初衷之外，还有批评的方式方法也需要注意，这也是我们的民族性、文化属性决定的，我们是在乎别人“怎么说”比“说什么”更重要的民族。

比方说，我们批评员工不能谩骂或爆粗口，你要就事论事，要维护员工的尊严，有的干部批评员工时很没情商，直接对犯了错误的员工破口大骂，殊不知你的这种行为会让员工感觉到很伤自尊，那么他必然会对你感到非常不满，这样你和员工的矛盾就开始无形中慢慢积累了，如果你不能趁早意识到自己批评员工的不妥方式，那么你的员工迟早有一天会忍无可忍，你将迎来他们的“爆发”，那就悔之晚矣了。再比如，批评员工就事论事，不要“翻旧账”，不要工作生活大杂烩，有些干部批评员工就是喜欢“翻旧账”，喜欢拿员工曾经犯下的错误再次批评员工，其实这是一种非常低情商的行为，你作为管理者，对待员工的错误一定要客观评判，就事论事，而不是“哪壶不开提哪壶”，否则会极大的激发员工对抗情绪，甚至会和你拍桌子。再比如，批评员工要点到为止，而不是没完没了，我们看到，有些干部批评员工时总是喋喋不休，没完没了，其实你大可不必如此，因为你这样就必定会使员工持续处于巨大的压力甚至是恐慌之中，一旦你没完没了的批评压断了他心中紧绷的那根弦，那么他就很有可能做出不计后果的事情，这将造成更大的麻烦，尤其是现在的那些90后、00后们，他们的抗压力要小得多，他们才不吃你这套，甚至跟你拍桌子。再比如，批评员工不能厚此薄彼，有的员工犯了错误，你对他劈头盖脸地一顿训斥指责，而有的员工犯了错误，你似乎轻描淡写，一句“下次注意”，这个错误就算被翻篇了，这样搞区别对待，势必会引发员工的不满，员工会认为领导是在故意针对自己，偏偏和自己过不去，这就会造成员工不但不会反思自己错在哪里，反而只会怨恨领导的不公平，嫉恨领导。这样的比如会有很多，但重点是我们一定要把握好“人性”，要“以事为主、以人为本”，管理员工其实到最后，最终管的还是“心”。

企业也好，HR也好，如果你们企业的干部们还不能做到，那你们就需要好好地改善一番了，加强这方面的学习、培训、引导，再与他们的绩效和收益挂钩，逐步引导他们达到理想的状态。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。