摘要:本文的第一部分,分享了三观不一致的员工选择离职不可惜的原因,本文的第二部分,分享了在招聘环节如何严把人力资源招聘关口,提前甄别候选人的三观是否跟公司的三观一致。
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在我看来,参加完老板的培训知道了公司的理念之后选择离开的人一点也不可惜,不过造成这个状况的不是贵司的老板,而是贵司的人力资源部门。为什么我会这么说?从题干判断,听完培训愤而离职的人在参加培训之前显然是不知道自己与公司的“三观不一致”的,对于一次成功的招聘而言,这种“三观不一致”的甄别不应该在入职之后完成,而应该在人力资源招聘环节就应该完成了。
一、三观不同走便罢:
第一,老板通过传达理念没有错。
我先来给大家讲一则故事:古代,一对小夫妻的新婚之夜,新郎揭了盖头,结果新娘捂着嘴吃吃笑了起来,新郎问:“你笑什么?”
新娘指着墙角的一只硕鼠说到:“老鼠来偷你家的米了。”
第二天,两夫妻正准备出门给老人请安,没想到新娘脱了鞋就把鞋往墙角扔过去,新郎忙问:“娘子,你这是做什么?”
新娘:“夫君,老鼠来偷咱们家的粮食了,看我赶跑它们。”
不知道大家看没看出门道来?这则故事里新娘子从“老鼠来偷你家米了”到“老鼠来偷咱们家的粮食了”,心态上发生了什么改变呢?对,新娘子的“心”过门了——真正把夫家当成来了自己家——言为心声。
反观题主的老板通过培训向新员工展现公司理念,正是一种统一思想、让员工的“心过门”的做法,毕竟众所周知与公司三观一致、认可公司理念的人才可能走的长久。
第二,上下一心,其利断金。
题主可能还会说:“老板就不能忍忍,不把真实的想法说出来吗?”
在老板层面,这显然是一刻也不能等的:如果新员工对企业的文化、战略、用人理念不认同,对公司所能提供给人才的发展环境不认可的话,那新员工在组织里就不会跟团队形成合力,而且在未来对这类员工的培育上成本会畸高——毕竟从三观这种根子上的不一致是很难扭转的。
题主应该为公司感到幸运,那些不认同公司理念的新员工及时选择了离开——要到他们成为老员工而离开的时候,对公司造成的损失肯定是高于还是新员工的情况。
如果留下的新员工接受公司的战略、文化以及用人理念,他们在今后在组织里的行为会尊重公司既有的大政方针,因此对这类员工未来在培训、内部沟通、职业发展方面的投入成本不会太高,而且三观一致的新员工的留用,会跟原有团队很快形成合力,在未来面对挑战、困难的时候才有可能齐心协力地找到解决方案。
这就跟婚姻很相似:前两天我看到了一则新闻,两夫妻在结婚7年之后终于买下了属于自己的房子,两个儿子在装修好的新房里开心地跳着。不难想象,7年前两夫妻结婚的时候,两人无力买房,白手起家、齐心协力的奋斗才有了今天。如果当年男方遇到了一个非得买房才能结婚的女子,可能剧本就不是今天这个样子了。
我想通过这则故事跟题主说明的是:你的企业现在可能给员工的福利待遇一般,但是不代表未来不能发展的很好,没有了团队成员对现状的共识、没有上下一心的艰苦奋斗,多年后的举杯相庆肯定不可能实现。因此,贵司人力资源部选人、选跟企业三观一致的人的重要性就凸显出来。
二、招聘环节严把关:
如果一个员工不认可自己所在组织的文化、战略及用人理念,对于员工个人来说,他(她)的发展会明显受阻、自己待着也不舒服,对于组织而言,留下这样与公司不“一条心”的员工,未来未必不是一个“隐患”,所以,在不确定性越来越明显的今天,招聘中对候选人是否可以接受公司的既定战略、企业文化、用人理念的考察的重要性越来越突出。
那如何在招聘中在候选人是否接受公司的既定战略、企业文化、用人理念等方面进行考察呢?给大家举一个案例就明白了。
对于公司战略层面的甄选,我们公司在人力资源部门开始招聘环节之前,会在面试用的小会议室里放置一本公司介绍小册子,小册子里面对公司的战略、企业文化、用人理念等方面有比较详细的阐述。
在安排候选人填表的时候,我们会告知候选人:“您手边的小册子是公司简介,对公司战略、文化及用人理念等有比较详尽的说明,您填完表格,可以了解一下。”
当我作为主考官跟候选人进行面试的时候,如果对候选人的表现还比较满意,我会比较自然地指着桌上的小册子问:“您对公司战略、企业文化和用人理念方面的情况了解了吗?”
候选人点头表示已经了解。
我:“那关于战略、企业文化以及用人理念等方面您有什么问题吗?”
候选人会根据他感兴趣的点向我提问,作为面试官,我会根据候选人的提问以及我的回答引发的后续一系列的问答来判断候选人是否认可我们公司的既定战略、企业文化以及用人理念。
Tips:老板在新员工培训环节进行理念统一的培训没有问题,之所以会因引发新员工的离职,那是因为那些新员工原来就不认可老板的理念,真正的原因是因为人力资源部没有在招聘环节甄别出与公司“三观不一”的员工所致。要改变这种情况,贵司人力资源部在招聘环节严把“三观一致”观即可。
14楼 Champagne
强调员工的奉献精神没有问题,只是也应该强调“不要让老实人吃亏”
丛晓萌
@Champagne:要注意到这一点——在这个案例中老板说的都是公司的理念,在招聘环节里如果HR把关很严的话,就不会放不认可公司理念的人加入,也就不会有不认可公司理念的人入职之后离职的情况产生~锅不在老板身上,而是在把关不严的HR身上~这是本文的重点~
13楼 叶子和小草
是HR的问题,入职时要说清楚里面
丛晓萌
@叶子和小草:招聘环节说清楚,确认好三观是否一致再定是否选择录取~
12楼 一生有你12
打卡
丛晓萌
@一生有你12:欢迎~
11楼 sabrin
谢谢老师,点到本质上了
丛晓萌
@sabrin:多谢认可~
10楼 xiaoxiao133
上下同欲者胜
丛晓萌
@xiaoxiao133:对~
9楼 rebaccali
员工只有认同老板这个人,才能认同老板说的话。
丛晓萌
@rebaccali:要注意到这一点——在这个案例中老板说的都是公司的理念,在招聘环节里如果HR把关很严的话,就不会放不认可公司理念的人加入,也就不会有不认可公司理念的人入职之后离职的情况产生~锅不在老板身上,而是在把关不严的HR身上~这是本文的重点~
8楼 冰芽
确实是这样的,三观没有对不对,只有合不合~
丛晓萌
@冰芽:是的~三观一致很重要~
7楼 幸运草王伟华
招聘的锅
丛晓萌
@幸运草王伟华:那必须是招聘的问题,招聘了三观不一致的人进来~
6楼 dsfgfcv
谢谢分享
丛晓萌
@dsfgfcv:不客气~
5楼 WKing
好文章值得分享
丛晓萌
@WKing:多谢认可~
4楼 李月楠2013
劳资关系是利益关系,用亲人作类比可能不一样
丛晓萌
@李月楠2013:请注意案例发生的时间哦,洞房花烛夜,还没有成为亲人呢~夫妻之间要成为真正的亲人,是要有一段磨合期的~
用新娘子嫁入夫家心态的改变来类比新员工加入企业心态上的改变没什么问题~
3楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡:多谢大卡老师推荐~
2楼 kathyhz0619
老师的观点非常值得推广!
丛晓萌
@kathyhz0619:多谢认可~
1楼 児萌萌酱poppy
打卡
丛晓萌
@児萌萌酱poppy:欢迎~