要想培训能转化，就要做适用的培训

作者阿东1976刘世... 更新于：2022-02-26 11:03 22817

内容来自 2022-03-01 打卡话题观看本期直播

我们是一家小公司，老板要求我们人事部每个月都要组织培训，主要为内部领导授课或是采购的课程线上自学，可是小公司事多且杂，每次培训完后大家该是什么样还是什么样，即使有改变最多也只能坚持1个月左右。老板对这个效果非常的不满，要求我们尽快拿出解决方案。想问各位大咖，对于我们这种小企业培训效果转化难的问题，该如何解决呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：不一的培训内容对转化的难易度是明显不同的。而针对不同的培训内容，进行转化管理的研究与执行，则是有效的前提。毕竟不同的需求，则有不同的态度。只是有的态度其实也是一种习惯。所以需要激励。

要想培训能转化，就要做适用的培训

——做培训要做对的培训，跟着需求走才是正道

学习思维：

1、你的刀都钝了，为什么不用我给你的那把刀呢？你那把是菜刀只能切菜啊？我现在要的是砍骨头呢！

2、不一样的需求，要有不一样的满足。你给的不一定是我需要的。

3、管理是一种长效的潜移默化。培训的即时效果只能是当前的岗位刚需。

本文内容：

1、对的培训是什么样的？——应岗需求的培训易转化。

刚好在昨天的分享中我于职场番外29——《职场新人要做的是稳中有胜》说过：做为职场个人不要有“不切实际的期许和无尽的上进欲望”。

这是要让我们坚定自己的生涯目标。只有一直前行，不分心，距离目标才会更快的接近。

而对于资本方的企业来说，其实同样有这方面的问题：

不要对员工有着过多的期望，满足岗位需求就是员工最重要的价值。所以想要每个员工都是精英员工是不可能的，要让他们都是万能的精英员工更加的不可能。

因此，做培训就要做对的培训。

对于企业来说对的是什么？

对的培训，自然就是满足岗位工作的需求了。

如果说你的岗位工作需要你的员工诞生新的能力，如果不是业务发展出来的新需求，那只能说你在岗位设计的时候就没有搞清楚该岗位的职责到底是什么，要做什么工作。

而对于个人来说，对的培训是什么？

很明显，有两个：

一个是对于现在的工作有明显的促进作用的业务培训；

另一个是对自己的个人综合能力有较为直接的提升作用。前才将能明显的运用到工作中，后者的作用却是潜移默化的潜在力量。

所以，如果你的培训是针对岗位工作内容有提升作用的培训，你还怕他不会用，不会转化？

2、激励类培训是怎样的？——严格执行才能转化成习惯

有时候我们会觉得为什么企业有那么多的管理规章，约束规定，但企业的工作作风，工作习惯还是那样懒散，不正规？

这样的约束、激励类的规章培训，要想转化其实就需要两个条件：

一个是他们知道并懂了。另一个是执行严格了。

前者：一个激励类型的规章制度，特别是那些计算复杂，有着潜藏的阶梯类激励的规章机制。我们一定要让对应的岗位人员能清晰的知道到底是什么条件，会达成什么结果。只有知道了，才能做到。

所以，做激励机制，无论是奖还是惩，都一定要是明明白白的奖惩。否则，凭什么让他们尊重并参与呢？我都不知道、不清楚。一句话就给你怼回来了。

后者：在于激励内容的实施是公开公平公正的实施的。不要让“规则就是用来打破的”杠精话在企业规章制度的执行中成了真话。

只有该奖的奖了，该罚的也罚了，才能让大家看得清楚明白，这些规章制度就是必须要落实的。

所以，做此激励类培训，要想转化，其根脚在于执行的严格程度。

3、新的管理及行为模式类培训怎样转化？——要求与引导的潜移默化。

在一些热血的素质心态管理模式类的培训中，往往讲师会将其管理效果说得无人能敌。这样的说法其实没有错。但其有个前提，那就是在此等管理工具中的落地性。

一套优秀的管理模式者优秀的行为模式，是能提升生产经营的有效性，也能使个人变更更加优秀。

但人是不一样的。

有的人激情激进，喜欢在变革中追求。同样有的人喜欢稳定，只求得过且过。前者有，后者同样有，而居于其间的更加多。

因此，对于一种管理模式对于不同的人来说，就会有不同的学习结果。有人会立即去尝试，甚至会一直尝试下去，并越用越有兴趣。而有人则会浅尝辄止，如顺则上，见难就退。还有人则是学完则完都不会去尝试改变一下。

而话题中的情况多半都是后面的两种现象了。

用一下效果不大所以放弃了，或者根本就没有将学习的使用过。

这其实很正常。人的本性如此。

但人是可以改变的。特别在必须要求人的状态下更是会改变。这是生存的需求。而还有一种改变就是潜移默化，让用的人多起来，影响他也用起来。

因此，要对此种可能会有阵痛，甚至暂时没有效果的素质类、管理类模式类培训内容，要想改变，必须要有两个准备：

一个是准备好随时的引导模式。

只有不断的要求，不断的示范，才能让他们知道这样做会更好。而我们看十字路口的义交引导员就是这个作用了。既要不断的讲，还要有榜样来引领。

因此在企业对于我们要宣贯的管理、行为模式都需要真正的讲懂给员工，同时要不断的提示引导他们这样做更好，会更有效。

再就是负激励的严格执行。

都说过红绿灯最能体现素质。但尊章守纪其实同样是个标志。同样过红绿灯有人就是不听劝的。甚至再多人等在前面，也敢做唯一的螃蟹横穿过去，而不顾他人的眼神。

而对于这种人，现在的交规定是可以进行一定程度的处罚的。无论是罚执守或者记分罚款都是给予教训的知识提醒。

而在管理模式的转化中，更需要这样的激励。无论是奖还是惩，正反激励都一定要重，才能让他们知道企业在意这样的管理。需要这样的管理。

做到上述三点，想来培训的转化，还是会有所起色的。

小结：

不一样的培训内容对转化的难易度是明显不同的。而针对不同的培训内容，进行转化管理的研究与执行，则是有效的前提。

毕竟不同的需求，则有不同的态度。只是有的态度其实也是一种习惯。所以需要激励。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

263

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-22 15:34

全部评论(28) 我参与的评论

28楼天使子杰

企业培训开展难，培训效果不明显、转换难是大多数企业的现状，近年来，企业培训越来越被公司负责人所重视，就说明了培训的重要性，及很多企业是想通过培训改变一些问题的想法。
那么问题来了，到底该给谁培训？为什么给“他”培训？培训后，企业想要达到的培训目的又是什么？只要弄懂这些个W，我想培训就能合理开展，并能够逐步转换到工作中。
结合公司战略、弄懂培训需求、制定培训方案、人资持续跟进，是培训转换的关键。

2023-02-24 11:15:39 回复赞(0)