离职管理很重要，具体情况要分清

作者 LHYX胡许国更新于：2022-02-21 19:23 31263

内容来自 2022-02-22 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】离职率分析要怎么做？

我们公司去年人员流失特别严重，避免今年再发生这样的事情，老板要我们做具体的离职率分析，以前只是做个简单的离职面谈，也没有具体的流程与工作方法，我要从什么数据入手，怎么做好这个离职率分析呢？

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摘要：工作要有主动性，不能老板让做什么就只做什么，而要进一步深入，将这个动作背后的原因找到，进一步做好提前量；离职管理在企业的人力管理中起着举足轻重的作用的，它是企业减少人才流失、降低人力管理成本、保证人才有序流动、维护企业和员工的合法权益、提高人力管理水平的重要方式之一；我们要在清晰其逻辑的基础上真正学习和掌握离职管理的相关技能，才能帮助企业更好的发展。

在人力管理体系的各项工作内容中，员工的离职管理在其中也是起着举足轻重的作用的，它是一个企业减少人才流失、降低人力管理成本、保证人才有序流动、维护企业和员工的合法权益、提高人力管理水平的重要方式之一。

所以，从本次的话题案例中，我们可以很容易就知道，这位小伙伴的老板让他做离职率分析，实际上并不是只想要离职分析而已，而大概率是想通过对离职情况的分析，从中找到公司人员流失严重的原因，从而采取相应的措施来避免或者减少这一情况，使企业的运转能够维持在正常状态。因此，我建议这位小伙伴，不能在老板提出要做离职率分析之后，真的就只做一份离职率分析而已，而是要根据分析结果给出自己对后续改善措施的建议，帮助企业和老板实质性地处理人员流失问题。

从话题案例的描述中我们可以知道，这位小伙伴是一个职场小白级别的选手，甚至连离职流程和离职工作方法都没有接触过，所以也就对离职分析无从下手了，而要做好我上面说的这一点，就需要了解离职管理的系列知识，包括离职管理工作的流程、离职面谈的方法和注意事项、离职分析的方法、法律及经营风险，等等。

比如，对大多数离职员工而言，薪酬问题是导致他们离职的一个重要因素，但我们不能把所有人的离职原因都归咎于薪酬问题，这个因素对于大多数基层岗位的员工或许是适用的，但对于中高层管理岗的员工，大概率却并不是因为薪酬的问题，而可能是因为与发展或成长因素相关的其它原因，比如，从下面两张图片的数据中我们能看到什么？

离职管理很重要，具体情况要分清

所以，离职分析是很有必要的，对我们企业的人力工作和人才保留有很重要的意义和价值。

具体来说，对于员工离职，其个人原因可能有（不限于以下情况）：

1、企业制度不规范，管理不善。

2、同事、上下级人际关系不协调，对直接领导不满（最主要因素）。

3、工资收入低，福利差。

4、不受尊重、没有人性管理。

5、“跳板哲学”：学到了东西就该走了。

6、同工不同酬，分配不公。

7、不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈。

8、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境。

9、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望。

10、无法得到更富于挑战性的工作。

而对员工离职，企业方面的原因可能有（不限于以下情况）：

1、企业所从事产业的前景不被看好。

2、企业自身业务发展停滞不前，在竞争中处于劣势。

3、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。

4、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。

5、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。

6、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质

7、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。

8、企业在人员配备方面不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。

9、企业的运作方式和固有体制。

10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。

仅不完全统计，就有以上这么多因素可能导致员工离职，因此，如果我们没有采用合理有效的方法进行离职原因调查和分析，是很难找到影响我们企业良性发展的真实原因的，从而也就无法采取针对性的控制人才流失的有效措施或方法，我们是改善薪酬体系呢，还是完善晋升体系，是加强企业文化建设呢，还是完善绩效考核体系，是改善员工关系呢，还是完善工作流程，等等，每一种原因所对应的解决方案都是不一样的，一定要做到有的才能放矢，才能留住核心员工。

只有了解了其中的逻辑，我们对于后面学习掌握离职管理的相关方法和技巧才能做到“用心”，比如离职分析的四类方法（人才流失原因分析、人才流失情况预测、关键人才流失情况分析、人才流向分析）这些“术”层面的东西，做到真正的掌握并能灵活应用，否则只能是学个表面功夫而已。

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