好端端的绩效考评就这样被部门负责人毁了！

作者喻德武更新于：2022-02-21 22:32 3341

内容来自 2022-02-09 打卡话题观看本期直播

一年一度的年终绩效考评工作刚结束。尽管公司对选优评先是有衡量标准的，但是，有的部门负责人没有把本年度工作完成表现优异的职工推荐为优等，却把明年承担重大项目，尚在工作推进中的另外一名同事推荐为优等。获得优等评价的职工所承担工作的重要性确实比那个没选上的影响面更广。作为一名HR，我很困惑：这种现象已不是第一次了，也不仅存在于一个部门。请问对于这样的绩效评价导向我要去调整吗，要怎样做才会比较好呢？

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我，经历过类似的情况。

看到这样操作，HR要哭，好端端的年度考评，往往被这群不专业的部门负责人给毁了。可是HR欲哭无门，人微言轻，又有几个能听得进去呢？
一年一度的绩效考评，是对过去一年员工的工作表现进行绩效评估，而且评优评先已经定了衡量标准，按道理说只要分出个子丑寅卯、优良中差，然后根据考评结果论功行赏，该奖励的奖励，该晋级的晋级，该淘汰的淘汰，没有什么好商量的。这对于企业来说，是一套非常标准化的考核动作，理应这么去做。
可实际却充满变数，一些企业的领导、部门负责人并不把考评标准当回事，他会出于私心或者平衡性的考虑，没有把最优等的名额给表现最好的员工，反而给那种将在下一年度承担重大项目的员工。这些部门负责人为什么这样做呢？他们往往给出这样的理由：“做的再好，成绩再大，那也只属于过去，我们应该向前看，新年的重大项目是公司成败的关键，应该给承担这个项目的员工鼓劲，让他们得到优等，才能更好的完成任务。”
看到了吧？这样的理由冠冕堂皇，让人很难辩驳。但是在我看来，这种评优夹杂了太多的个人主观性，既不实事求是，也缺乏客观依据，他们指望这些人达成目标的愿望，十有八九会落空。这是为什么呢？
第一、严重损害了绩效考评的公平性。
为了讨好承担重要项目的员工，把绩效评估标准扔在一边，牺牲过去一年来真正表现最优秀员工的利益，这样的操作严重损害了绩效考评的公平性，让真正表现优异的员工寒心，也让更多的员工看在眼里、记在心里，谁也不想把自己的潜力发挥出来，真正的本事使出了，因为做得好也得不到奖励，那还不如混日子！这样的操作多不得人心啊！
第二、给不该得优的人造成极大错觉。
就因为有人承担了更重要的项目，而不是根据他过去的实际表现，就让他得优，这其实是在误导他，因为项目越重要、影响面越广，对人的能力素质要求和责任也就越高。如果为了担心完不成任务去讨好一个员工，去给他评优，这其实是在害他，让他误以为自己真的能力很强、贡献很大、表现的足够优秀，很可能让他对自己产生不正确的认知，让他的工作掉以轻心，容易犯错，甚至完不成任务，辜负了领导的期望！
这就是为什么我说不该得优的人得优后，负面影响很大，只会跟领导的期望背道而驰的原因。
所以说，部门负责人玩这种平衡术，其实是小聪明，甚至说是在掩盖自己的管理无能，只会因小失大！
接下来，我还说说为什么不能这么做的深层原因：
第一、奖罚一定要置后。
奖罚的依据是一个人的功过表现，只有当他把事情做完了，根据他的实际表现和结果才能评估，而不是事先就进行奖罚，那无疑是本末倒置、搞错了顺序，这样做对组织有很大的破坏力，对员工士气也会有很大的打击。
第二、要正确理解绩效评估。
我们一直强调说绩效管理，就是不要把绩效考评当成绩效管理，或者说绩效考评只是绩效管理当中的一个重要环节。绩效管理既然是一个持续的PDCA循环，当年的绩效评估是来年制定改进计划的起点。这是没错的，但是我们要明白，不能把当年的实际表现和来年的可能表现混为一谈。绩效评估评估的是已经发生的事实和表现，而非还没有发生的想象和期望结果。
第三、人岗匹配、用人所长。
部门用人，为什么不用绩效表现最优秀的员工承担最重要的项目呢？也许部门负责人有实际的考量，是不是看哪个人更擅长做这种项目？还是说有其他考虑？那就涉及到员工能力素质是否胜任岗位问题，是否满足项目要求？这就是另外一个人力资源管理问题了，那就不应该用年度绩效评估和评优来代替。什么都揉在一起的结果，就是管理混乱，让员工无所适从，请问，这样的领导能胜任吗？

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