销售人员薪酬应该这样去设计

作者他乡沈冬青 2022-02-13 19:24 20914

内容来自 2022-02-16 打卡话题观看本期直播

我们公司有十几名外区业务员驻扎在外省，因外省无办公室，所以业务员是可以居家办公的；这批员工的底薪还比较高，只要出单就有提成。他们有与业绩挂钩的绩效考核，达不成业绩额的60%无绩效工资。因去年一年产生的业绩很一般，所以想问问老师们，怎么样才能避免出工不出力的现象，工资方案要怎么规划才比较合适呢？

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摘要：销售人员的薪酬方案设计，主要涉及到以下几个核心要求：销售人员的底薪（基本工资）；销售人员的底薪等级；销售人员的岗位薪资（有的企业合并到基本工资，即底薪里面）；销售人员出差补贴；销售人员的业绩提成；销售人员的薪资调整频次（降薪、涨薪周期）；销售人员的绩效考核标准（包括考核周期）；销售人员的年终奖分成办法。

销售人员薪酬应该这样去设计

销售人员的薪酬方案设计，主要涉及到以下几个核心要求：

销售人员的底薪（基本工资）；
销售人员的底薪等级；
销售人员的岗位薪资（有的企业合并到基本工资，即底薪里面）；
销售人员出差补贴；
销售人员的业绩提成；
销售人员的薪资调整频次（降薪、涨薪周期）；
销售人员的绩效考核标准（包括考核周期）；
销售人员的年终奖分成办法。

当你解决了上述几个核心要求之后，销售人员的绩效考核方案就出来了。毕竟每家企业的考核标准、要求都不尽相同，即便是同行业的企业，由于企业的经验策略不同，实施的方案也可能不同。比如说，上海大众的绩效方案，和上海通用的是一样的？他们都是上汽集团的下属合资企业，同样的道理，一汽大众、一汽丰田的绩效考核方案肯定也不一样。

话不多说，还是给大家提供一个销售人员薪酬设计方案，供大家学习参考，否则纯粹地说一些理论套路，不便于大家了解和学习，希望大家看了下面的方案之后，再去反思上面的几个核心要求，或者说薪酬设计的参数要求，这样更有利于大家的学习。

薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及整建议，人力资源部门核实。下面是为你带来的销售人员薪酬方案设计。希望对你有所帮助。

一、设计原则

1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；

3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。