摘要：思维：
1、这看似是一个加班的文化问题，实则是一个管理的养成问题。
2、看似是一个加班管理的问题，其实是一种工作效益管理的问题。
3、这看似是一个教育新人职场的问题，其实是一个对工作管理失职的问题。
小结：
1、做工作管理是为通过管理出效益的。而进行人员管理是为了让员工能更好的完成工作的。
2、好的工作作风是按时按质的完成工作，而不是做工作表演给领导看的。
3、好的下属培养模式是不断绝提高工作效度的培养模式。
做管理要成本，做管理更要讲效益
——不为成果的管理都是耍流氓
（对本话题的看法与解决，在第三点，可直接下拉阅读）
学习思维：
1、这看似是一个加班的文化问题，实则是一个管理的养成问题。
2、看似是一个加班管理的问题，其实是一种工作效益管理的问题。
3、这看似是一个教育新人职场的问题，其实是一个对工作管理失职的问题。
本文内容：
1、做管理要讲效益，完善管理要讲过程。——不要拿企业生命来浪费。
在去年为本地一老板做沟通的时候就曾聊到了管理成本的问题。该老板所在的企业并不大，里里外外也就3~50个人。但作为曾经参加过不少公开课，学习MBA的老板来说，他很渴望自己创建的企业也能象那些老师们说的一样，企业管理顺畅，员工工作积极，各种规章健全，激励机制有效，行为效益突出。
其实这应该是所有老板的期望。
所以，该老板与我沟通时谈到，希望能帮助他们建立一套完善的管理体系。其中就包含了行政人力等的各自六大模块，甚至还期望按三支柱模式在六模块业务基础上，建立三支柱的运行模式。
我告诉他，这种想法真的很好。确实在管理上如果能有这样完备的管理体系，如果都能落地，那么管理者就真的轻松了。
但这样的管理其实真的过于理想。
无论从人、财、物、管的哪个角度来看，都并不是能轻易满足这样看似完备的管理体系落地的。
人不仅需要相当的管理技能，更需要相当的个人素质。只有匹配相应的个人素质，才能做好相应的管理，也才能有效的将管理落地。
而财更是必须要舍得投入，无论是体系的建立，还是前期的培训前奏，执行的监督检查，都需要经济来支撑。
而在物的基础上，涉及相应的管理措施，更必须要配套相应的规章制度，工作表格，就如质量手册，程序文件等软件，还有办公设施、工作环境的硬件都要能跟上才能匹配相应的管理文化。
而管理的基础更是欠缺。任何体系的形成都决不是一蹴而就的，需要一个从无到有，人识到知，从知到行的建立与丰满过程，才能形成一个能落地的管理文化。而一个根本谈不上文化积累的小微企业，显然距离一个完善的管理体系适应能力，还早了些。
所以，我建议他还不如就按企业现在的状态进行诊断，稍微满足并创立一些相对适应、易执行的、看似粗犷的管理规章。从框架管理的形成来过渡到管理体系的丰满。或许是一个更好的选择。而这样的体系丰满过程可能至少需要三至五年的时间。
但相应的成本与效益的性价比却可能会更高一些。
而一个企业的经营管理，如果不是产品利润高到爆，都必须是要讲管理出效益这个话题的。否则，没有暴利，再无管理的效益加成。这个生意就没有办法长久下去了。
因此，要想企业活得长久，做管理要求讲效益的认识，就必须要在管理中贯穿下去。不然就是在拿老板的钱在玩笑，拿企业的生命来浪费。
所以，本话题中的下班现象，是否需要等领导走后再下班？是否需要对此现象进行管理？其实都不重要，重要的是不下班，能不能生产出更多有性价比的工作结果？（有无好的工作效益）而这就是是否需要加强这样的下班管理的行动指南。
如果延时对企业真的好，那就要加强管理；如果只是浪费资源，为什么要要求呢？
2、做管理不要轻易“越级”。——做好本位管理就是尽责。
为什么我们常说在企业做管理，全都是不合格的管理者在管理着相应的业务？
这是因为所有的老板都期望自己企业的管理者都能做出更多更大的贡献。而“越级管理”，就是他们所希望的。
当然这里的“越级管理”不是指跨越职能去管理。而是指超越个人能级去管理（另一种越级管理是指跨越自己的职责去管理）。指很多大领导都喜欢将一个刚好能圆满管理本层级的人提升为管理更高一个层次的工作。造成这个人一直在用不匹配的管理能力来管理工作。
仔细回想一下很多人是不是这个样的？
才管得顺了，就觉得你已经培养得可以了，锻炼得较好了，可以承担更大的责任了。
这样的管理任人理念谈不上对错，但这样的管理带来的结果，并不够效益，性价比也并不高。毕竟再天才也要试错或者走些弯路的。这就增加了管理的成本了。
所以，在管理的养成中，我们一定要形成一个培养与生产应该要两分的习惯。
即：
学习锻炼期不担主要责任，正式管理期直接上手出效益。前者另有A角担主责，而B角成熟再替A角管理。在此过程中，A角往往又是另一个层次的B角，在担这个主责的同时，也在接受另一个层次的培养与锻炼。
而这种两分的管理，在部队上就执行得很好。当班长有预提班长集训，当干部有指挥学校培养。要升职必须要读党校。所以部队上的战斗力执行力才会一直那么强。
而在本话题中，很显然这个业务领导的管理能力还不够。都不知道自己的管理职责的哪里。这就是企业越能级用人去管理带来的可能后果之一——能不配位。
这个直属领导都不知道自己的管理重点是什么，更不知道自己的管理对象是什么？
（重点是工作有无完成，对象是管自己的人。而不是去找HR来管自己的人。）
3、企业管理不是老板一个人的管理，而是企业所有人的管理。——不要给无能找理由。
在本话题中的部门领导，因部门人员在准点时早于领导先下班的现象。而来找HR部门来进行管理，这真的是找错了人。
难道这个部门领导不知道谁是谁的谁？不知道谁该管理谁？
而这个HR也醉了，也来问这个该怎么做？
难道不知道下不下班应该与当天的工作是否完成有关系？却是要以领导是否下班为风向标？这是什么逻辑？也同样不知道，员工准点下班到底有无问题？
所以，面对这样的管理现象和需求，HR要做的就两点。
（一）树立清晰的管理思维。
一是在企业树立一个为效益而管理的管理意识。
一切管理的结果没有效益产出。都是无效的管理。这其中包含对人的管理。那么在对是否需要在领导之后下班的管理，就需要考虑其呆在企业的时间是否有效益产出的问题了。
二是要建立清晰的岗位职责，树立本位管理思维。
理清各人的职责，明确每个岗位的管理对象和标准。不要做为一个直属领导不知道管理自己的下属，不知道培养自己的下属。只知道推让责任，抢领功劳。这样的人连自己的定位都不清晰。
（二）做好岗位的履职检查。
从两个方面去做。一个是各部门各岗位有无清晰的工作职责和履职计划。另一个是对工作计划的落实情况进行检查。
对工作做到日清月结。在企业建立工作不拖拉，时间出效益的工作作风。
当所有人都知道自己的职责是什么，该什么时候完成，提交什么结果的时候。那么准点下班或者晚点下班都毫无问题，只要在岗位上是在做有效的、与工作相关的工作就好。
小结：
1、做工作管理是为通过管理出效益的。而进行人员管理是为了让员工能更好的完成工作的。
2、好的工作作风是按时按质的完成工作，而不是做工作表演给领导看的。
3、好的下属培养模式是不断绝提高工作效度的培养模式。
上榜得茅豆
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15楼 zrm张敏
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14楼 skysi
不能更认同，管理规范是需要成本的。
12楼 舜邦网络
直属领导是不是也很年轻？
10楼 song135275
你想得到什么总要付出点什么
9楼 张曾曾
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8楼 Amanda15874
领导下班才能走，其实是管理内容和管理形式之间的关系。核心在于年轻人是不是敬业和领导力需要靠职务和形式来体现。前者那么需要领导以身作则和企业文化改变，后者需要提升管理能力。为什么企业总需要新鲜血液，年轻人新的观点和想法做法以及知识结构都能潜移默化的影响企业从而保持活力，企业的优秀的传统同时润物无声的影响新人，我们应该宽容和引导。企业不能硬性规定加班，但员工敬业自发加班，则给予认可奖励并提供各种方便。
7楼 butterfly0908
谢谢老师分享
6楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
5楼 阿童木51016
做管理更要讲效益不为成果的管理都是耍流氓
4楼 樱木花道14329
建立一套完善的管理体系
3楼 霓漫天87249
学习了
2楼 遇春23609
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1楼 胡雪岩95354
很深奥