老板千方百计逼员工主动离职

我一个HR，该怎么办？

近期，有做HR的网友问老刘：“公司千方百计逼员工离职，我一个HR，该咋办？”有位HR来求助老刘，说她们公司有一名女性外贸业务员，签了5年劳动合同，已经工作了1年零7个月，与老板思路不对（老板主管销售），于是老板想着各种法子，让她安排这位外贸业务员做不相关的工作，进行绩效扣款，直至让这名员工主动离职。

请问这个HR该怎么办呢？该怎样帮助她？

（一）做最坏的打算，先对照法律

处理这个事情，HR心里要有个底气，知道法律是怎样处置的，然后明确告知老板。企业要想解决员工的劳动合同，需要遵照《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止中有关规定，还有大家很多HR不太知道，那就是《劳动合同法实施条例》第三章劳动合同的解除和终止的有关规定，其中有几条法律是非常重要的：

1、今天老刘不去当法条的搬运工，直接进行汇总，用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12种情形：

（1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。

（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的;

（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;

（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的;

（5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;

（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;

（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;

（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。

（9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;

（10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

（11）因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;

（12）法律、行政法规规定的其他情形。

2、搬法律条款太累，老刘汇总了一下，劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;

（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬，与劳动者解除劳动合同的;

（3）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;

（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，与劳动者解除劳动合同的;

（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;

（6）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

（7）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

（8）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

（9）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;

（10）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;

（11）法律、行政法规规定的其他情形。

上面这23种情形HR必须清楚，为了更好地保障劳动者的权利，减少劳动关系双方不对等的情况，依据《劳动合同法》的规定，在上面23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。辞退员工不以老板意志为转移，即使老板再怎么不喜欢这个员工，也不能急躁和冒进，除非老板想赔钱或者吃官司。

（二）员工会提出哪些要求

一旦各种方法都好使，HR肯定不能员工发生直接冲突，犯不着跟员工发生各种不愉快，我在职场中曾经种种不愉快，见识过种种不如意，看到不好HR，甚至有时候自己也入戏太深。人到中年的老刘，早已经看过了世间冷暖，老板们用HR之时甘之如醴，不用之时咬牙切齿。HR们一定要时刻保持头脑清醒，老板灌蜜不要紧，关键看他给不给钱，不给钱，空中画饼都是没有的。当然了，你也犯不着跟老板们两肋插刀、鞍前马后。做个有尊严的HR，不香吗？员工索要补偿金，一般也是根据《劳动合同法》中的相关条款进行的：

1、关于补偿与赔偿，补偿的前提是双方协商一致

△第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

△第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

△第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

△第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

如果公司老板想要赶走这个外贸业务员，没有正当理由的话，即使HR们巧舌如簧，至少应赔偿该员工2个月工资（该员工前12个月平均工资）。

2、那么，如果企业提出解除合同的情形都有哪些呢？

下面老刘汇总了解除劳动的一些情形， 下面内容中的N是指劳动者工作年限，具体汇总如下：

（1）协商解除（N倍补偿）：不论劳动合同何种类型，也不需要任何条件，统统可以协商解除。

（2）6种可以及时通知解除的情形（无补偿）：试用期内不符合录用条件；严重违纪；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；兼职对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的；以欺诈胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同；被追究刑事责任。

（3）4种预告通知解除情形：非过失性解除劳动合同（N+1或N+提前30天通知）；患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（4）4种裁员解除（N+1或N+提前30天通知）情形。破产；经营困难；转产、重大技术革新或者经营方式调整；客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，履行法定程序后可裁员。

（5）企业破产（N）。单位被宣告破产，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

（6）退休或死亡（无）。劳动者开始享受基本养老保险待遇的；或者劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的。

（7）违法解除（2N）。企业违法解除劳动合同，在劳动者要求支付赔偿金，或者劳动者要求恢复劳动关系或者继续履行劳动合同无果时，用人单位要向劳动者支付赔偿金即2N。

3、员工离职了，还能不能拿到补偿金呢？

职场里，奇葩的事情也都是天天发生，刘老就曾经遇到过签了解除劳动合同和解书，回头反悔要求企业补偿的前员工。老刘在这里想HR朋友们说，如果员工以“个人原因”向公司提出辞职的话，是不能要求公司支付经济补偿的。当然，如果公司愿意给的话，那就另当别论了。老刘在这里弱弱地说一句，即使老板愿意给你钱，也是象征性的，老板不会把用在刀刃上的资金赠予一个留不住的前员工身上。《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。因此，当某员工以“个人原因”为由申请辞职，只要公司同意辞职，就视为双方协商一致。

但事情也总有意外，这样并不意味着主动辞职的员工就拿到经济补偿，如果公司存在以下5种情形，即便她主动辞职，公司也必须支付经济补偿金：

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

未及时足额支付劳动报酬的；

未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

在《劳动合同法》第四十六条同样规定了，有下列情况之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，其中第（一）款就规定了，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。诸位HR君，只要公司存在违反《劳动合同法》第三十八条规定，会不会出现一种情况，员工只要主动辞职，抓住公司把柄，依然可以按照《劳动合同法》第四十六条规定，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。老刘有时候也在想，为什么会是这样？都白字黑字了，还能反悔，这其中的关键就是企业违法在先、违法事实存在、甚至故意愚弄员工。为此，法律从保护劳动者权益的角度上，对劳动者的权益进行追溯性的保护。

（三）法律一定会保证公平公正

如果诸位HR君看了上面老刘关于解除劳动的有关描述，就会想，现在有多少企业老板和HR敢说自己的企业是完全且严格地遵守有关劳动者的各项法律法规，之所以法律不去严惩所有的漏网之鱼，是因为法律具有调整劳动关系的作用，对于那些以身试法的企业，早晚都会得到法律的追究和严惩。对于HR这个职业来说，本来就不应该成为助纣为虐的角色，为什么不多从人性的角度上，多站在员工立场上考虑问题。HR任何时候都不是老板，除非你本身就是老板娘或老板的人。为此，建议案例中的HR从以下几个方面处理辞退员工的问题：

1、从老板角度思考问题

（1）HR作为企业的人才官，首先，要学会理解老板，老刘认识的很多老板都是以厂为家，夜以继日，他们除了图钱，就图了个寂寞，被大家非议，被大家骂，被大家恨，且活得很累、很孤独、很不容易的人。这种克服千万种困难，一个人战斗、一息尚存、一往无前的煎熬，没有几个人能懂，在老板的光鲜和刻薄之下，是各种煎熬和苦逼。HR应尊重老板个性，多理解和体谅，而不是跟所有人一起去对他恶意中伤。每个人都有不同的个性和特点，不一定都要进行苟同，看待老板也是如此。做HR工作是一个包容性很强的工作，首先就要包容你的老板，其次才是包容你部门的同事，再次才是其他员工。老板找了一个外贸业务员，或许寄予厚望，后来发现用人失察，或者这个业务员某些做事方法把老板搞“火大了”，让老板彻底生气和愤怒了。

（2）其次，要学习老板， 老板之所以成为老板，自然有其过人之处，尤其是对市场的判断力、理解力，超级的沟通能力，不是每个人都能企及的，有时候把老板比喻成企业里的“大英雄”也许是最恰当的。你作为一个HR，究竟有没有了解过老板的过人之处，有没有仔细观察老板的一言一行，你一个HR天天说要搞人才画像，连老板的画像的都搞不清楚，你也太失败了吧！在与老板相处的过程中，参透成为的老板所具有的领导力、组织力、沟通力、执行力和学习力，先看懂老板的成功之道，你才能更加成功。每个HR也都自命不凡过，可是你为什么没有成功，最后却成为老板的跟班？最好的答案就在你面前，你连誊写都不愿意，也难怪你不会成功了。你有没有想过，这个外贸业务员或许天天好为人师，故意教育老板，才让老板如此反感。

（3）还有一点，学着管理老板。老板也是需要进行管理的，人有十指，长短不同。老板即使再牛掰，也有短板和缺点，你若认真帮助老板提高能力，改变缺点，你在他心中自然高人一等。或许你也知道，你的老板也天天都在学习，甚至还跑出去进行上课。但是，那些课程都是骗人、甚至是骗钱的，你以为他不懂吗？或许，老板只是装作不懂，只想看看别人骗人的伎俩，也好提高自身各种武功和修为。如果你是一个学习型的HR，就应该从HR更专业的法律角度，以求教的方法，跟老板讨论和学习交流《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规知识，让老板觉得你在向他讨教，并与老板一起成长。那么，这些企业用工风险自然会慢慢变少。你有没有想过，或许这个外贸员也非常优秀，但是自始至终看不起老板，甚至还言语嘲讽，因此才有这样的结局。

2、站在员工立场上思考问题

（1）HR是企业人才执行官，务必要站在员工的立场上考虑问题。这首先呢？你希望别人如何对待你，你就要如何对待别人。老刘见识过不少HR，其实他们本身特别不适合做这个岗位，只不过没有人愿意给他们说罢了。老刘曾经遇到一些HR，对员工经常恶语相向，动辄一副不好的嘴脸，他们本以为员工都要求他们、爱他们，其实员工对他们都是恨得要S。当一个HR经常招人恨的时候，就不一定适应HR岗位工作了。如同那些看了老刘的文章，动辄说脏话回应的，你不爱看，就不看，你看了就不要对号入座就行了，非要进入老刘的文章之中，还偏偏找个人物进行自我对照，何必呢？希望HR诸君，做好人，有好报，多站在员工的角度上考虑问题，考虑他们的得失。就像案例中所说的这位外贸业务员，为什么老板开始跟她有初恋般的热情，还一下子签了五年合同？为什么这位外贸业务员干1年多，却要被老板赶走？这中间发生了什么？HR有没有认真去找这位女性认真沟通和了解，看看有没有挽回余地？

（2）其次，HR要做一个有温度的人，而不是一个冷血的“变色龙”。老刘在职场可见识过不少职场“变色龙”，当这些HR需要你的时候，叫刘老师、叫刘叔、叫刘哥，反正就是各种尊称，差不多就要封个“庙号”了。一旦他们不需要老刘，一脚踢开，还嫌老刘烦，嫌弃老刘啰嗦，冷冰冰翻脸无情，还经常歪着眼睛斜视你，反正就是各种蔑视，差不多就要把你“粉身碎骨”。这就是职场，如同这人间，老刘见识了很多，年纪轻的时候，常常愤愤不平。活过了四十岁，也就淡然了，这些都算什么呢？这些人又不会来帮助老刘，不仅不给老刘文章点赞和好评，甚至在骂老刘，您老人家犯得着这样吗？这样的HR也不适合与老刘为伍，请您离开的远远的，咱们不是一路人，根本原因在于你的“冷血”。你都这样了，还能指望你对待陌生的员工吗？

（3）还有一点，学会给员工提供场所和平台，学会让员工主动。老刘有个朋友喜欢养狗，他也不知道从那里得知，狗狗吃了鱼肝油之后就会强壮，于是就买了一瓶鱼肝油，把狗捉住，强行往狗嘴里喂鱼肝油，结果狗挣脱跑掉了，还把鱼肝油晒了一地。这位朋友很生气，还恶狠狠地把骂狗。当他去洗手间拿扫把回来时，却发现狗狗正在舔舐地板上的鱼肝油。这位朋友这才醒悟，原来是自己没有理解狗的感受。案例中的这位女性业务员，肯定也有自己的难言之隐，是老板画饼得不到，还是业务能力有待提高？是不认同企业文化，还是自己有独特的见解？是不理解公司的考勤制度，还是想要一个弹性工作制？是内部不和，还是不尊重上级领导？老刘都是瞎想，关键是要HR认真去了解和沟通，可以创造一个比较融合的氛围，不一定一对一地进行交流沟通，可以邀请这位外贸业务员的直接领导或者同事一起就公司内部其他不相关事项进行讨论，征求意见，建立信任。等信任建立之后，再与她进行沟通。

3、从HR专业上思考问题

（1）法律不一定要惩恶扬善，但一定会保证公平公正。《劳动法》、《劳动合同法》和相关劳动者的法律法规，为劳动者依法主张和维护权益、依法规范和管理劳动关系，为促进企业和谐发展提供了依据和保障。《劳动法》、《劳动合同法》作为全面调整市场化劳动关系的基本法应运而生，永远都是HR心目中的“圣经”。现有的劳动法规并没有对劳动者过度保护，也不超前，而且还非常公平公正。尤其是保障了劳动力市场上人才的自由流动，避免劳动关系“强资本、弱劳动”的过度市场化特性，避免和预防劳资关系冲突。《劳动法》的生命力所在，就是以市场手段调整劳动关系的客观需要，呈现了鲜明的市场特色。面对复杂的劳动力市场，相关法律法规起到了保障劳动关系公平公正的作用。

（2）HR工作的核心是人的工作，始终围绕利益来开展。

法律到什么时候调整劳动者与雇佣者的关系呢？一定是到了双方认为不可调节，非要通过法律进行强制性调节的时候。遇到这样情形，HR需要做的是双方的说服工作，职场也是一个小社会，昨天老板还跟员工公开的称兄道弟、叫姐叫妹，今天一大早就开始变脸了。为什么呢？核心问题是利益纠葛。说到这个利益纠葛的事情，老刘总会在员工离职时候写一个离职结算证明，在这里面郑重的写上一句“经双方友好协商，该员工薪资、福利及所有福利在离职时一并结清，再无任何纠葛”。职场就是市场，大家莫要理解的太俗了，职场就是人才市场、劳动力市场，实际上职场跟医疗市场、菜市场、食品市场、五金市场、机电市场等市场一模一样。职场也是讲交换，这个道理要跟案例中的业务员讲清楚。同样，员工付出劳动要得到报酬，这要跟老板说明白。

（3）HR工作的协同性

企业经营管理中有六大协调，即人力资源协同、战略协同，市场协同、区域协同、产业协同、资源协同，人力资源协同是其中最重要的一个模块，且贯穿于其他各个属性之中。为什么这么说呢？老刘多次在文章中强调，搞人力资源工作不是阳春白雪的工作。你销售都不懂、财务知识也不懂、人财物管理方法也不懂，你要么就是一个招不到人的招聘专员，无论你这个HR做的多久，即使你吃了很多盐，把自己吃成了老腊肉，你照样还是一个初级的HR，干着企业中低级岗位，至于创业梦想，你只会投入羡慕的目光，人生也就仅此而已。案例中的HR，你有没有优化人力资源配置，围绕员工职业生命周期，建立成长模型，在员工可以预见的3-5年实现小小的未来，通过各种协同帮助这名外贸业务员实现职业梦想。

总结：

洋洋洒洒又是好多字数，老刘通过文字把想说的说出来，把能做的告诉给大家。弱弱地告诉大家，老刘不仅是一个是HR理论大家，还是一个实践家，做管理咨询，办小企业，远比某些恶心老刘的人强大的多。你若真的看不起老刘，自己写写文章看，别与老刘雷同哈！你去创业试试，跑跑市场试试，送货、收款、拓客等等经营环节都试试。小样，就别嘚瑟了，如果你连创业的决心和信心都没有，不如好好做好你的HR专业，多看看老刘的文章。不过呢？不建议你对号入座，否则你就容易沉迷于老刘的文章，甚至入戏太深，或者干脆超越了老刘，变得骂骂咧咧。当老板让你千方百计开除一个员工的时候，老刘建议你认真看完本文，积极思考，充分准备，带着耳朵多听听老板和员工的意见，尽量不诉诸法律。