摘要:对于组织而言,绩效考评的结果是职务晋升、岗位调整与轮换和培训与开发的主要依据;对于个人而言,绩效考评的过程和比较是自我认知的主要途径,也是个人制定适合自己职业生涯发展目标的基础和前提。在反馈考核结果时,应根据“贡献型、冲锋型、安分型、堕落型”四种不同类型的员工,采取四种不同的反馈策略,才更有利于员工的后续成长或转变。
Hello!亲爱的智慧职场HR小伙伴!我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师!在智慧职场中,成功的职业生涯规划需要工具与方法。
从职业生涯管理的角度看,绩效考评是职业生涯规划的有效手段。对于组织而言,绩效考评的结果是职务晋升、岗位调整与轮换和培训与开发的主要依据;对于个人而言,绩效考评的过程和比较是自我认知的主要途径,也是个人制定适合自己职业生涯发展目标的基础和前提。
绩效管理是事前计划、事中管理及事后考评的封闭系统,绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分,有效的绩效考评能够支撑整个绩效管理流程的有效展开。
1.不同类别人员的考评方法不同
不同类别的人员,其绩效管理方法也不同。一般而言,企业根据不同岗位人员的工作职责、岗位特点、任务性质的不同,对其进行分类考评,如下表1所示。
人员类别
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岗位特点
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考评方法
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管理人员
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主要承担计划、组织、领导、控制职责,从事规划、策划、决策等工作,工作具体内容不易描述
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结合管理人员考评五大要素(德、能、勤、绩、廉),并有效运用指标量化方法,实现定性、定量相结合
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职能人员
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承担指导、监督、督促执行、辅助、支持等职责,从事某方面职能管理工作,不具备或不完全具备独立管理职责
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行为考评为主,结果考评为辅
外部评价为主,内部评价为辅
产出评估为主,价值评价为
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技术人员
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承担技术研发、设计等工作的人员,对产品设计、技术研发、技术改进等工作承担责任,其工作内容具有一定的技术含量
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技术部门、小组和人员的考评指标紧密联系,具体指标应自上而下进行分解,形成系统性的考评指标体系
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营销人员
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专业从事销售或市场开拓等工作的人员,对企业市场开发、销售业绩承担直接责任
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考评指标分为增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才指标、团队建设指标、成长和发展指标等
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生产操作人员
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从事生产操作、一线执行的人员,其岗位技能专业化程度较高,工作内容具有机械性、重复性,针对创造力的要求较低
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结果考评为主,行为考评为辅
外部评价为主,内部评价为辅
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2.绩效考核量表法的具体应用
绩效考核量表法在绩效评价方法中应用最为普遍,这种方法主要是为达到某种绩效所需要的特质而进行的。它的基本操作方法是列出一些为完成绩效所需要的特质,构成考核量表的绩效维度,然后给各个维度分级,一般分为五个等级或七个等级,具体如下表2所示。
绩效维度
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绩效等级
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最差:1分
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差:2分
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中:3分
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良:4分
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优:5分
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工作能力
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工作表现
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个人品质
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绩效量表评估的程序是针对每一位员工,按照各个绩效维度,为其选择最合适的等级分数,然后将其得到的各个维度的分值相加,得到的最终分数就是其绩效评估结果。绩效量表的评估结果一般是“优秀”、“符合标准”或者“中等”等词语。
3.针对四种类型员工考评结果的反馈策略
在反馈考核结果时,应根据不同类型的员工,采取不同的反馈策略,才更有利于员工的后续成长或转变。
(1)贡献型员工
这类员工不仅可以完成期初制定的绩效目标,而且往往超越预期要求。为此,在做绩效反馈时,应对其提出更高的目标和期望,同时让其了解公司的激励政策。
(2)冲锋型员工
这类员工在工作中表现积极,凡事冲在前头,但是可能会导致有勇无谋,统筹规划不足,出现疏忽或错误。因此,应多多辅导,让其变成有勇又有谋的贡献型员工。
(3)安分型员工
这类员工基本上是本本分分,遵纪守法,完成本岗位的职责却没有突出的表现,这也不符合企业的竞争机制。对于这种员工,应制定严格的、明确的绩效改进计划为反馈重点。
(4)堕落型员工
这类员工在企业里一般表现为不求上进、“破罐子破摔”的状态。组织要有机制给他们以改过自新的机会,调整岗位、加强辅导、注重引导,实在不行的话再放弃。
12楼 John Chen
Mark
11楼 绿色可听
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10楼 caoqingmilan
有绩效考核就有绩效反馈,不同类型的员工应有针对性的进行反馈,这样才有利于后续的成长
9楼 静琬1
根据岗位特点,要有不同的考评方法作为结合!
8楼 丫咪子
感觉什么都离不开绩效考核,看着就头大..
7楼 悠悠鱼悠悠
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6楼 qqaaa
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5楼 戒不掉的傻笑
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4楼 微笑滴淚花
很专业!学习了!
3楼 大卡
王胜会老师—— 本篇文章来自三茅行业先锋导师王胜会老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的多套热销课程!
2楼 进修德业
学习了
1楼 阿东1976刘世东
智慧的积累