摘要:如何做好企业内训师的落地辅导?
“我们公司年前做了一个内训师选拔赛,评选出30位的内部培训师。”从题主这句话可以看出,题主的公司规模不小,大概率处于稳定发展阶段,不然不会有“选拔赛”和这么多的内训师。“没有授课经验或者授课经验少”,这很正常,任何事情都是从不会到会,这也是HR一展身手、积累“战功”的时候。
如果公司有这个预算,最好从外部请个口碑较好的TTT讲师,正规、有经验的TTT讲师,一般都会帮你做后期的内化。而且在和TTT讲师沟通培训课程与计划的过程中,可以重点提到后期如何在公司内部转化、落地,以保障“TTT”效果。
在这个过程中,HR就能学到不少。(PS:HR可以“货比三家”,通过与多个TTT讲师沟通培训细节,一方面能分别谁更靠谱,另一方面也能学到很多培训、内化、落地的系统性思路。)在培训过程及后期转化的过程中,也多与TTT讲师保持沟通,建立良好的人际关系,多请教、多学习,对HR个人也是个提升。
从本质上来说,内化就是一个从学习、应用输出、完善到再学习、应用输出、完善的不断循环的过程。对于老师教的点,无论是课程设计与开发技巧、还是授课技巧等等,都要不要奢求一次性全部学会,不要眉毛胡子一把抓,HR要拟定内化的具体计划,分阶段掌握。
一般来说,对于这些没有经验的内训师,对他们的要求是:
第一阶段,“倒出来”,先能将自己的知识、理念、经验梳理出来,然后能填充合适的案例进行佐证,让内容饱满、易理解。
第二阶段,“站出来”,能站上演讲台,把自己希望输出、传达的内容,完整、流畅的表达出来。
第三阶段,“秀出来”,熟透自己开发的课程,实现“脱稿”,并增加与学员的互动,甚至运用“拓展类活动”,营造良好的培训氛围。
第四阶段,“落下来”,研究如何让学员更好的理解、学会并运用自己的观点、理念、经验。
第五阶段,“有套路”,找到自己的培训风格,建立自己的一套培训“套路”。
那么,在经过TTT培训之后,HR要建立内训师工作坊,组建3人合作小组,定期集中,以经验分享、演练PK与互相点评、课程开发共创等形式,让大家取长补短,提升各方面能力。
后期,公司有预算的话,可以再进行TTT培训回炉再造,进一步夯实基础,提升能力。前提是,大家都经过了历练,有了自己的心得、体会,也有自己的一些疑问和想学习的东西,这时回炉再造才有效果。(回炉再造前,可以问问企业各位内训师的需求,以达到更精准的培训效果。)
除了保持内化效果,如何提升内训师的激情是个非常重要的“课题”。大部分中小企业老板只知道安排人员当内训师,觉得这是给他们机会,是他们的荣幸。更有甚者觉得给他们的薪资待遇比其他人高,当内训师就是他们该做的事。
所以,HR有项很重要的事情,就是向上争取内训师激励。没有激励就没有动力,因为当内训师对别人来说那是负担,又要开发课程、制作课件、耽误自己的工作给别人培训,甚至有的公司还会耽误个人休息时间做培训。从这个角度来说,别说激励了,起码给点补偿,让大家心理平衡一点吧。
关于内训师的激励,主要分物质激励、职业激励、晋升激励和价值激励四个方面,具体大家看下面的图片,有需要的直接拿去用。
最困难的时候,也就是离成功不远的时候。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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11楼 恋空123
可以让培训结束后再做个“金牌讲师”的比赛,这样他们就有动力去学,也能把学习的内容用上。
10楼 期待百度
有预算怎么落地都可以,没预算就只能靠制度、机制、工具去落地了。
9楼 yumumu
对于没经验的内训师,首先要建立好制度,然后进行培训转化,其次是提供落地辅导工具及培训机会让他们有机会表现,最后是复盘总结。
8楼 荻羽
老师提到的建立“内训师工作坊”这个非常好,小组共同成长进步,还能提升凝聚力。
7楼 expel
内训师是需要多练,可以根据内训师们的情况,给他们机会去讲课。
6楼 keith2000
谢谢老师分享,学习了
5楼 Hirede
学习了
4楼 涐不坚强没人替涐勇敢
打卡
3楼 神鹭水产
赞
2楼 国际化
谢谢分享
1楼 大卡
郑军军老师——
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