想要内部培训落地保证效果，可以这么做

作者韦秀更新于：2022-01-15 10:30 28457

内容来自 2022-01-17 打卡话题观看本期直播

我们公司年前做了一个内训师选拔赛，评选出30位的内部培训师，但因为没有授课经验或者授课经验少，老板说要做一个内部的内训师培养计划，我能想到的就是请一个TTT讲师过来做系统的培训，但是后续要怎么落地及保证培训效果我想不到更好的办法了。
我应该要怎样做呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识： 1、建立企业内部培训体系的三个维度分别是什么？ 2、如何依据企业不同发展阶段选择适合的培训管理？

看完今天的案例话题，笔者来分享以下两点内容，相信楼主看完以后，会找到思路

一、建立企业内部培训体系的三个维度：制度、课程与资料库

二、依据企业发展阶段选择适合的培训管理

下面来进行分析

一、建立企业内部培训体系的三个维度：制度、课程与资料库

（一）培训制度：首先培训制度是人力资源培训部门开展日常工作的指导方针，直接影响培训系统管理及其培训活动的各种规章与政策，是企业培训工作健康发展的根本保证，企业在开展培训工作时要求相关人员共同遵守并按相关程序实施的依据。培训制度所涉及的主体是企业和员工，两个主体参与培训的目的存在一定差别，在一定的制度条件下，将导致培训无法达到预期的效果和目的，所以建立一套完善的培训制度是非常关键的。通过制度来明确企业与员工之间就培训工作的权利和义务、利益和责任，在企业与员工之间利益共赢的基础上调动员工积极参与培训，同时也使企业的培训活动规范化，形成标准流程。

其次培训制度的拟定应从企业的发展战略目标出发，制订者必须用战略的眼光去看待培训管理工作，才能编写出具有战略性企业培训制度，避免局限于某个需求的培训或者是某一个知识点的培训，培训工作是服务于企业战略目标。

培训制度的内容应包括：培训部门责任义务、培训制度实施办法、培训激励措施、考核评估、培训成果转化、制度的解释与修改权限等。

制订培训制度流程：人力资源部制定初稿→初稿呈交给相关部门组成的评审委员会审核（评审委员会成员为各部门负责人）→各部门负责人站在不同的立场评估培训制度的可行性和适宜性，避免辛苦制定的文件在企业内部无法实施→修改后的文件再次提交公司最高领导审核→定稿→召开全体员工会议→执行。

（二、）企业内部培训课程的建立与管理

培训课程具体构成要素包括：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训讲师、培训学员等。

培训课程应该根据企业在不同发展阶段应该有不同的课程体系要求。

课程一般分为以下几类：

01、通用类课程

此类课程源于工作需要，也是企业内某些体系要求必须培训之项目，所以企业都会定期安排一次培训，培训部门负责监督实施情况，并做好培训考核记录。

02、专业类课程

专业性比较强的课程，一般都由企业的技术骨干来的担任讲师，也有寻求外部专业培训机构专业对口的讲师来开展课程。

企业内部技术骨干担任讲师如果对教材理解不透、口才或者是表达能力不佳，使培训效果不佳，这时候培训负责人人员要全程协助处理，在授课过程中必要时要帮其补充说明，直到学员弄明白为止。如果所需培训内容专业性比较强，在企业内部资源不充足，可以与专业培训机构合作。

03、拓展性课程

基于企业业务发展和员工职业生涯发展需求，企业人才开发所需之培训，企业人才应坚持内部培养为主，外部引进为辅的人才培养方向和原则，有必要采取循环式的人才培养，合理挖掘和开发企业内部后备人才队伍，建立可持续发展的人力资本。根据企业实际运作情况，将以专业技能培养和综合管理素质提升培养相结合，培养专家型技术人才和综合型管理人才。

所以楼主结合自家企业培训课程分类，对内部培训师进行分类，哪些人是培训哪类型课程。

（三）、培训资料库的建立和管理

随着企业的发展，信息会日增月涨，建立企业内部培训资料库是势在必行的工作。

每位讲师提供的资料都有所不同，故企业必须加以分类整理，确保信息的可靠性和适用性，所以建立培训资料库很有必要。

培训主导部门应让讲师们发挥各自专长，把优秀的教材给优秀的讲师做参考，让会写教材的人去听授课水平优秀讲师的课，大家相互取长补短。

培训资料库的建立是一项打持久战的过程，首先将培训体系资料库的目录建立好，然后根据目录把培训相关文档放进对应的文件夹里，资料库的资料必须是有使用价值的。

资料库的目标一般包括：培训制度、培训需求调查分析、年度培训计划、课程教材、讲师资源、培训记录、培训评估、培训结果转化；把资料放入对应的目录中。

我们在制定培训制度时就要建立知识分享的文化，把知识分享作为一项激励政策，鼓励员工分享成功与失败的经验，分享内容必须以正能量为主，在企业内部形成良好的知识分享机制和环境，有了制度保障，有了分享文化，加上人力资源部重视，培训资料库就能逐步建立和完善起来，企业的员工综合素质就能逐步提高，企业和员工的竞争优势就会更加强大。

想要内部培训落地保证效果，可以这么做

二、依据企业发展阶段选择适合的培训管理

随着企业发展和市场的变化，企业对人才的要求也有所不同。就企业发展的四个阶段所需人才进行分析，根据不同时期，选择性地进行企业人才培养，针对性地开展培训工作，才能保证人才符合企业发展需要，企业发展的四个阶段：创业期、发展期、成熟期、衰退期。

1、创业期的企业培训管理

创业期是企业的起步阶段，企业得先想办法生存下来，此时的企业内部管理不规范。企业在发展初期以业务拓展为主，人才培养重点在市场开发、产品销售、专业知识方面；主要是以市场和业务能力为主，此阶段企业用人观念是“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”，发展新客户维系老客户提高营业额都是硬道理，推动企业稳定发展。

2、发展期的企业培训管理

步入发展期的企业已经有了自己稳定的客户&资源和稳定的产品，销售业务不断地增长，组织规模也快速扩张。此时企业应首先提高内部中坚力量为主，打造一支综合实力较强的管理团队，培养其管理风格和思维模式，使其适应企业发展的人才需求。其次构建内部信息系统与建立完善的激烈机制，从管理理念和技术能力上促进企业的长远发展。

3、成熟期的企业培训管理

当企业发展到成熟期，证明企业事业已达到顶峰，其实企业在这个阶段是一个危险期，经过多年的打拼后企业各模块终于稳定发展，在公司业务上和员工个人的经济上都有了一定的基础，这时候员工开始出现懒惰的心理，这种心理在企业内部慢慢蔓延，因此成熟期企业应侧重于对公司的企业文化培训和发展，优秀员工的职业生涯发展，是企业保持活力的基础，提升员工对企业目标的认同和归属感。人才培养从核心人员像整个企业的员工扩展，是企业人力不断增值的过程，也是企业核心价值从货币资本逐步转向人力资本，核心能力从简单生产逐步转向创新的提升过程，当企业能够通过培训将企业成长与人力资本融合起来时，企业辉煌也就开始了。

4、衰退期的企业培训与管理

企业从成熟稳定期时的较大规模开始缩小，以减少一些对企业来说收获较低的项目，精减企业内部成员，以提高效率降低成本为目的，以精兵强将为企业核心的关键人才。确保企业萎缩过程中不影响主要业务，精兵强将可以独当一面，为了减少工作失误，需要将这类人才的业务能力进行全面的培养，提高员工的技能操作水平和专业水平。处于衰退期的企业，员工在企业的归属感较弱，避免员工缺乏法律知识受他人蛊惑在企业内部牟取不当利益，把自己置一个危险的境地，企业在培训方面要提升员工的法律意识和有关创业的培训，企业经过前面三个阶段的发展也有不少老员工积累了一定的经验，此时企业可以鼓励部分老员工自行创业，有的企业领导者将自己公司的物料交给老员工公司来生产，帮助曾经企业元老创业成功。衰退期的企业为了更好地做好企业内外部管理，应备有应急课程及资源，以备不时之需。

因此，楼主也要学会依据自家企业的发展阶段，对培训进行管理。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得我今天的文章对你有所帮助的话，记得点击加关注哟，祝您工作愉快！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。