摘要:在绩效考核时,有一套完善的流程规定绩效考核指标的分配,这套流程根据绩效管理需要,由人力资源专业人员设计,经过公司审批通过后才会执行,虽然无法做到绝对的公平和公正,但是已经是最为合适的流程方法,而我们所要做的,就是按照流程办事。
(本篇请据实取用,计1600字左右。)
在解决绩效考评问题时,我们应该以始为终,严格按照流程的要求去做。一方面是能够保证绩效考评时相对公平公正,另一方面避免因为绩效考评出现问题而产生的纠纷。所以,从源头解决绩效考评问题是最合适的解决方法。
一、S/A/B/C的由来
相信绝大多数的人力资源小伙伴,看到这四个等级的划分会感觉非常的熟悉。S/A/B/C是指不同绩效结果对应的四个等级,这四个等级对应着不同的绩效系数,不同的绩效系数直接和绩效薪酬挂钩,直接和员工的切身利益相关。
S/A/B/C分别对应着优秀、良好、合格和不合格。根据公司管理需要,每一个层级都会对应着一定的比例,我们称之为强制分布,而这个强制分布一般会符合正态分布的情形。换言之,优秀的员工和不合格的员工都是极少数的。
二、S/A/B/C与员工绩效匹配
在绩效管理过程中,应该以客观、事实的工作绩效为依据做出绩效等级划分。绩效考评中的强制分布,绝对不是让我们以员工休产假为理由,把C指标给到这个员工,一定是要求我们按照程序、客观公正的评出来S/A/B/C。
所以,案例中以休产假为由确定C指标的归属,严重缺乏专业性。即便这名员工因为自己休产假而接受了这个指标,整个部门也会由此变得战战兢兢。休产假有错吗?休产假是没有错的,是正常的需要。如果休产假的员工背负C指标,那么以后是不是不能请产假?是不是只能毫无生气的接受公司的一切?这就偏离了绩效管理的初衷,公司将会深受荼毒。
员工绩效结果和绩效等级匹配,要以具体量化的结果为依据。之所以需要量化,就是为了排除个人的主观因素,以事实结果为依据。前两年休产假的同事背负C指标也是因为产假导致个人年度绩效没有达到B级以上标准,所以才背负了C指标。休产假充其量只能算作原因,归根结底是因为绩效结果差,符合C指标的标准。
三、如何运用S/A/B/C
拿C指标的人年终奖要扣40%,这是一个较为严厉的考核措施。只是,从本质上讲,扣年终奖是拿C指标的结果,与C指标产生的过程没有关系。面对指标无法顺利分配下去的问题具体应该怎么解决呢?我们可以分为以下两个策略。
1、公司正规流程
如果公司有正规的考核流程,就按照考核流程处理。比如,今年部门人员的业绩完成情况,能力得分情况或者其他加减分项目的得分情况,经由直接上级打分或部门领导打分,进行一个排名,那么排在最后一名的,自然而然的就是C指标的拥有者。
如果部门内部层级比较多,那么可以进行两轮的绩效打分操作。可以在不同层级内经过上述方式选出最后一名,然后在进行一次打分,确定最后的C指标拥有者。
2、部门内部流程
根据案例的描述,我认为公司大概率没有正规的考核流程,或者有考核流程也没有执行。对于此,我建议仍然需要客观公正的进行C指标的确定。
举个简单的方法,大家工作如果不分伯仲,那么就设计一个部门内部打分互评的机制。员工之间相互打分,所有层级的员工打破层级的限制,如果可以包括部门领导,那么就包括部门领导在内。
去掉一个最高分和一个最低分,然后综合计算每个员工的平均得分情况,根据得分情况排序,最后一名就是C指标的拥有者。这个方法相对比较快捷,也同样能够体现公平公正的原则,但是对于员工的要求比较高。
通过上述两种方法,基本可以确定背负C指标。但是无论采用哪种方式,都需要经过公示的程序,让不服气的员工有反馈的渠道。
说两句掏心窝子的话
绩效考评是大家非常关注的事情,每到年底所有的眼睛都会盯着绩效考评工作。能够保证在聚光灯下不出乱子的,就只能尽量的保持公平公正公开,只有这样才能够服众。否则,因为这一件事情导致员工不服气,甚至对着干,那么就会对后期的工作开展产生严重的不良影响。在此之前,我们应做全盘的考虑。
(本篇仅供参考)
10楼 李月楠2013
有一说一,现在很多岗位,大家的表现其实差不多,差距真的没有很大,强制分布不太靠谱。
9楼 湘水伊人168
如果个个表现优秀,一定要选出一个人来做C,只会打击大家的积极性~
6楼 清心2013
休产假没有工作输出,评C是可以的。
5楼 小夏天
打卡~
4楼 大郎他弟
看到这个题目,我就想到了一个故事,说熊在后面追,一个人对另一个人说,虽然我跑的不快,但我只要比你跑的快就好了。
3楼 大卡
李庆山老师——
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2楼 基石教育樊斌
每日一学
1楼 舟山HR2
强制分布早就不再用了吧,部门少于10人的部门,怎么强制分布嘛?