摘要：绩效考评强制等级分布，实在是折腾人，除了少数人省事儿外，多数人都难以开心；谁来背最差等级的C？给力怼回去的办法，就是部门负责人自己冲上去。
强制分布SABC四个等级的绩效考核，结果有个C指标要让某位同事顶上，但今年大家都做得很不错，前些年是让休产假的同事来背，那今年咱整？我的思考如下：
1、一个“背”字表达了自己的想法
在楼主的描述中，这个“背”字给我的印象和感觉最深，它体现了：
楼主对这样的强制分布非常不满，却又无可奈何，毕竟以前都这样执行过，如果今天对着干不执行，显得不合适，虽然内心十万个不情愿，可又只好违心的去做。
这样的抱怨与意见，长期得不到表达或处理，管理人员就会麻木，对其他事情很可能也不会上心或提任何不同意见，上级怎么说就怎么做，至于员工有什么意见或留不留得住员工，就另当别论，反正没人做事就找人资部要人。
还有，这样的强制分布，特别是两头的S和C等级，由于领导要平衡下属关系、稳定性等，在大家考核业绩差不太多的情况下，很可能搞轮流坐庄，多年来看，就是“你好我好大家好”，表面看来，似乎是管理人员不作为或不认真考核与评价，实际上，是给公司这种强制分布给“逼”上梁山的。
站着说话不腰疼，不信你试试站到这些管理人员角度，会怎么操作这件事：难道每年让某人评C？大家业绩都很好，还评某人为C，为什么，怎么说服，难道欺软怕硬或者就欺负老实人。
如果大家的业绩有明显的层次感，这个强制分布好对付，如果都差不多好，或都差不多差，就只好用“轮流坐庄”的办法来安抚下属了，或者在其他方面挖东墙来补西墙，否则，怎么平扶员工内心的不满。
如此过时的陈旧做法，早该废了，如果企业还在这么做的话，多半是国企或老企业，从此管理办法窥其他方面，这家企业的管理水平极可能不咋样。
2、为啥要强制分布？
对员工绩效考核采取强制分布，我想，主要有两个原因或目的：
1）控制费用
公司和部门员工人数是相对固定的，SABC四个等级的比例是强制的，各等级对应的奖金、年终奖等比例也是固定的，这样，只需用EXCEL简单公式，就可以搞定了。
这几个固定，不要说年终，在年初就可以出来相对准确的预算。当然，还有对加薪、晋升等这些也可能严格控制好人数，归结起来，都是成本或预算的管控。
2）管理低下
强制分布，我认为暴露的正好是管理水平低下的表现：
一是担心如果不强制分布，员工业绩都好的话，奖金会超过预算，如果都差的话，员工收入会少，如果强制分布的话，不管员工整体业绩好或不好，都能够保证员工收入，管理难度降低，实则是减少管理者的麻烦。
二是考核或业绩评价低下，对制订的考核方案或业绩评价，管理者没有信心，要么定量少，要么定性不准确，要么眉毛胡须一把抓，来一个大致、凭感觉和印象的评价，既不能说服员工，有时连自己都说服不了。
3、敢于表达自己的不满
根据本案描述的口吻和语气，楼主应当是某部门的负责人。
作为中层管理人员，发现问题，或者认为公司的管理制度不合理，让自己管理起来难受，不能只抱怨，还是要向上级和相关部门表达出来，甚至可以是书面的，这才是负责任的做法，才有利于公司管理规范化、高效化。如果大家都不说，明哲保身，是对公司发展有害的。
有人说，表达了不满，就要提出合理化建议或自己的应对措施，我认为未必，毕竟每个人的能力、意识、角度等不同，能够发现问题算不错的，如果还勉强其要解决问题甚至起到预防的作用，就未免强人所难。
对于管理，我认为，一切让事情感觉起来麻烦、费事费力费钱、不方便实施、员工合理意见大的，都是值得改进、完善和修改的，与此事相关的任何人，都有义务提出来。
4、预算这样做更合理
绩效考评如果不强制分布，员工是多少得分就保持多少分数，直接与年终奖挂钩，而不与所谓的四个或N个等级去联系，那样不就合理得多了。
比如：假如公司规定考评得分90分的就可以拿等于自己工资的多少百分比的年终奖，其他得分又怎么个比例与工资挂钩拿年终奖，前后政策一致、连贯、经得起推敲，既合情又合理。
这样做，就不用担心员工业绩都好、都一般、都差时把谁评为优或差的尴尬选择；即使年初要做预算，也完全可以按照最高可能性即都“优”的顶格来做，这样预算，并不等于一定要达到或使用完预算的所有费用，在过程中，还是要严格考核、节约费用。
所以，控制考评结果的年终奖费用不是目的，提高考核方案的实用性、准确性、严肃性才是关键，不能随便让员工轻松拿高分，也不能怎么努力也拿不到高分，这样度，是需要不断总结、试错才能准确掌握的。
5、楼主来“背”最给力
部门员工业绩都很不错，哪个评最差的C呢。
我认为，不能把球踢给下属，让他们自己主动“让贤”，或抓阉，或猜拳，或石头剪刀布，或领导点兵点将，或猜硬币正反面等，都是极其错误或不负责任的做法，不管谁被迫拿到C，内心都是极其不服的，虽然怪命运的不公平。
这时，怎么办？我认为，要这样思考：下，对得起员工；上，对得起领导的信任；中，对得起制度的不断完善。基于此，谁来背C？
于是乎，楼主应当主动冲锋在前，承担起整体部门的评价责任，让公司和上级领导重视这件事情，如果领导同意自己的做法，也没关系，牺牲自己40%的年终奖挽救全部门同事，还可能推动公司这项制度的完成进程。
大概率来看，领导是不会同意楼主背C的做法，如果同意，很可能从其他方面给予补偿回来，如果没有任何表示，其他部门负责人也不支持，或者继续如前一样让员工背C，那自己也只有认了，那么，今年怎么办？
要么待下来与他们同流合污，要么走/找自认为不错的环境。没办法，社会很现实，不公平的事情太多，您想出头或为员工鸣不平，就一定要做好两手准备。
上榜得茅豆
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13楼 敬女子
老师说的用绩效影响年终奖发布都好过强制背指标c了，这个方式更为妥当一些。
12楼 半个十三
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9楼 太子读书
我觉得作为领导，能争一定要争，作为负责人，千万不能送，毕竟手下员工也是靠着你吃饭，保护好团队利益，只会让大家更努力做事
8楼 铭泉
用业绩说话，垫底就是他
7楼 YAO110
高层制定强制淘汰策略，避免底层有人打酱油，中低层为此只能套路应对，最终却反而导致了公司的逐步衰败
6楼 toienxc
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5楼 xiaowangqiancheng
遇到不合理的行为一定要提出来，而不是就逐渐也腐化成那些人群之中。
4楼 莫古
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3楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 馨楠
领导背锅以此来保障下属，同时可以想领导建议制度的不合理性。