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招聘之108——招聘决策要充分评估人才纳进性价比
学习思维：
1、做招聘决策一定要依据企业的岗位需求与人才的可塑造性。要从性价比上来考虑风险与收益。
2、对于离职后又再回来的前员工，我们要从需求与离职原因上去分析其风险，考虑其控制。以防范于未然的心态来分析评估其使用性价比。
本文内容：
1、企业用人，一定是从需求性价比来决策的。
招聘之107《闲时，招聘当三省初心在哪》
告诉我们，做招聘要想真正的做好，还是要在平时下功夫。不仅要知道自己企业的岗位情况，同样要知道市场对应的人才情况，从而围绕这些构建自己的招聘资源。
而这些都不是在岗位急需人员时候去现想法的。因此，在平时的工作中就需要围绕更好的招聘去工作和积累。
而同样的在招聘中还有一个初心——解决企业岗位的需求问题。
而这恰恰就是我们面对瑕疵人才时必须要做的需求与供给的平衡分析。到底这个瑕疵人才到了这个岗位，是利大于弊，还是弊大于利？
这个性价比的问题，往往在于我们是否能够控制该项瑕疵人才的使用风险。这就是预案的准确性问题。
因此，我才会在招聘系列之106《对于不能要的人，就一定不要要》 一文中说过：
对于某些人，如果条件允许，有缺点、不太符合要求的人，我们一定不要用。
而当企业有着必须的需求，暂时又必须要用人时，也可以采用有瑕疵的人才到岗位上去。只是我们必须要将该瑕疵人才可能带来的风险做好防范。再在需求缓解，或者管理中进行后患的解决或者改善。这就是所谓的带着伤害前进。
因此，对于那些想要回头的人才，对于企业来说，大部分都是属于有着一定瑕疵的人才。对其使用，我们要考虑的是三个方面的问题。
一是现在企业是否真正的必须要用他？
二是如果要用他，存在着什么风险？这些风险企业是否能够控制？
三是如果其危害发生，产生的效益相比危害是否有着充足的性价比来支撑我们的招纳决策？
2、回头的人才，其风险与防范该怎么做？
对于那些离开又想要回来的前员工。其风险的判断往往也是比较直接。
首看，前员工的离职原因。
对于离职的原因，我们可以分为三个类型。
一个是为薪酬。
是本企业的利太低。又要分成三种情况，一种是低于市场薪酬水平。一种是低于竞争对手的薪酬。还有就是过低于他的需求水平。不同的因薪而走，其所展现的职品是截然不同的。
一个是为前途。
在本企业他看不到发展的前途。其原因也会有三种类型。一种是企业本身发展有限。一个烂船自然不能带他高飞。另一个是企业发展向好，却未能帮助员工进行分析设立晋升通道，让员工看不到前途。另一个是员工对自身的不足，好高骛远。
再一个是为义。
这个很简单了。其原因同样有着三种情况。是因为员工关系中的义气之争。或者是因为对方有着他不得不报答要去的情义。还有就是自己个人的鲁莽冲动型的离开。
如果，我们对该前员工有着较为清晰的离去原因分析，我们自然可以在后期的管理中可有较为明确的控制方向。
比如：
如果是因员工关系，如果与其不和的领导已经离开了呢？或者我们调换个领导呢？
如果是因为企业发展受限的原因，现在企业有着清晰的发展战略，并有充足的和资源来实施战策略，自然就以前的风险就不再了。
次看，企业的改善和风险防控能力。
说得再好，看得再清楚，知道有问题要能改得了才算是解决问题。看得到风险，要能有水平去防范，去控制风险才算是功能性提升。否则这样的瑕疵人才的使用性价比定然高不了。
所以，在使用瑕疵人才之前，我们必须要有自我诊断的能力。
诊断企业有无可能针对该人的需求方向去改善。比如工资低，是否能在工资或者福利上去变动。如是员工关系，是否能够因此人去他人？
而在对这此瑕疵人才使用的时候。
对于是企业原因造成的以前离职，我们要考虑企业能不能改善和适应对方的要求。避免其再来一个远行。
对于是其个人原因主动离职的，我们一定要有所防范其老马不死旧性在的风险。如采取协议就业的方式，或者采取接班人培养指标的方式，或者采取薪酬后期发放控制等都是可能的。
小结：
对于企业的用人，一定是围绕需求出发来考虑人才的使用的。而对于人才的使用风险任何时候都需要有着的一定分析和诊断。这其实不仅是对于离开的前员工再回来，对于真正的新人其实同样实用。这其实就是面试的作用。
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28楼 紫龙83544
不得不说，有时还时有点希望的。
27楼 阿童木51016
有点感动啊！
26楼 樱木花道14329
为舍弃有所得！
25楼 霓漫天87249
很有点心伤。为什么成第十了呢？
24楼 遇春23609
打卡！
23楼 fish1481781874
一是现在企业是否真正的必须要用他？ 二是如果要用他，存在着什么风险？这些风险企业是否能够控制？ 三是如果其危害发生，产生的效益相比危害是否有着充足的性价比来支撑我们的招纳决策？
fish1481781874
@fish1481781874：我非常认同这仨点
阿东1976刘世东
@fish1481781874：嗯！感谢你的认可！这就是从实际情况出发所必要要考虑的。有时能用新的，为什么要用旧的呢？对吧！所以，如果要用旧的就有不得不用的理由，
大卡
@fish1481781874：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
22楼 大脸猫69344
谢谢分享，今天还没有给老师投票呢？就投不起了！？？？！
21楼 樱桃小丸子09832
要在平时下功夫才能做好招聘啊。
20楼 阿耳刻悠妮79281
做招聘也要讲性价比了。
19楼 星矢40112
学习一下！
18楼 高达85725
不得不说，说到了人心里啊！
17楼 一啵微微
我们公司经常也有离职后又被老板请回来的，这里是被老板请回来的，我觉得老板的格局和眼光对我们的招聘还是有影响，我个人是不喜欢离职后回来的，但是企业嘛，还是看贡献值
@一啵微微：对的！有价值可用，旧的也可以用的嘛！
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16楼 锅贴闷小鱼
学习了
15楼 浙江Cherry
难招的岗位，可以想让他回来，表现得很就继续留，不好就让他培养好人后解约。
@浙江Cherry：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
14楼 熙哥
就像老师说那样，具体问题具体分析，不能一刀切，不要一概而论。
13楼 fengzhondaozi
当初是你要分开，分开就分开，现在又想用“真爱”，返回厂里来~
11楼 阿衰
一个是当时的离职原因，另一个是现在的人才储备，招聘难度。综合考虑。
10楼 大卡
阿东老师—— 本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
9楼 开始到现在123
分清楚当时离职的原因是什么？
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23楼 fish1481781874
一是现在企业是否真正的必须要用他？
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fish1481781874
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19楼 星矢40112
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17楼 一啵微微
我们公司经常也有离职后又被老板请回来的，这里是被老板请回来的，我觉得老板的格局和眼光对我们的招聘还是有影响，我个人是不喜欢离职后回来的，但是企业嘛，还是看贡献值
阿东1976刘世东
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13楼 fengzhondaozi
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11楼 阿衰
一个是当时的离职原因，另一个是现在的人才储备，招聘难度。综合考虑。
10楼 大卡
阿东老师——
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9楼 开始到现在123
分清楚当时离职的原因是什么？
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