摸准老板意图很重要，修炼自身内功更重要

作者 LHYX胡许国更新于：2021-12-28 12:43 32645

内容来自 2021-12-29 打卡话题观看本期直播

我们是一家销售型的小公司，老板每年都会要求调整公司的提成方案。今年的提成方案老板采用的是阶梯式提成，总销售额每达到一个阶段，提成比例就会提高一点，最低为3%，最高可提升至10%。最近老板准备在明年取消这一政策，改为固定的提成比例，也就是说销售同事做多做少都是同样的销售比例。我知道老板是在控制人工成本，但是这种方案很容易引起销售人员的反感。面对老板的要求，作为HR的我该如何应对呢？

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摘要：我们遇到问题时，首先要搞清楚老板的真实意图是什么，再结合自身过硬的专业知识和能力，才能设计出针对性的、适合企业现阶段发展需要的恰当方案。

我们在企业里工作，做什么事情之前，首先要搞清楚领导的真实意图是什么，比如今天这个话题案例所说的情况，老板为什么会“每年要求调整公司的提成方案”，这个问题我相信作为员工，这家企业的HR应该是考虑过的了，否则就不会像后面说的那样“我知道老板是在控制人工成本”了。只有在真正了解老板的意图之后，你才能设计出针对性的、符合他要求的方案，否则就是做无用功。

所以，摸准老板的真实意图很重要。但是，不管老板出于何种目的，我们自身一定要具备过硬的专业知识和能力才行，否则就算是你能把准了老板的“脉”，你也开不出对症的“药方”，岂不是悲哀？因此，我们自身内功的修炼更重要，只有如此，才能做到以不变应万变，凡事都能处变不惊。

不管企业是否是销售型的组织，销售端永远是企业组织最直接的业绩来源，而销售队伍的力量是否强大，对企业来说，就显得尤为重要。因此，在设计销售人员的薪酬时，需要重点考虑薪酬机制的激励性和保障性。其中的销售提成这一重要的薪酬组成要素，尤其需要重点的考虑和设计。

我们首先要了解提成工资制的薪酬构成主要有哪些？

提成工资制有收入提成和利润提成两种，收入提成是将收入在组织以及劳动者个人之间按照一定比例进行分配的方式；利润提成是收入减去成本开支以及应缴纳的各种税费以后，将利润在组织以及劳动者个人之间按照一定比例进行分配的方式。

提成工资制在企业实际的薪酬管理实践中，已经被许多企业所采用，也得到了广泛的认可，它能很好地平衡各个价值创造要素的价值贡献，能够激发出各方面的积极性，使企业和个人都能够获得较好的利益。

提成工资制的设计过程中需要处理好以下几个方面的问题。

1、提成基数

确定提成基数是很关键的。有的企业是根据收入，有的企业是根据利润，还有的企业是根据收入减去部分成本，等等，这些方式都有，而如何选择，则应该根据企业的实际情况来恰当地确定。

2、提成方式

提成方式有全额提成和超额提成两种方式。全额提成即是在全部基数的基础上进行提成，一般情况下，此时员工不再享有基本工资。超额提成则是在超过一定的数额后给予提成，在规定的数额之内不给予提成，这种情况下，一般都是给予员工一定的基本工资的，以便给员工一定的保底收入。

3、提成比例

企业应该确定合理的提成比例，以使各方都能够获得利益。事实上，任何一个价值创造过程，都是需要多种要素的参与的，比如资本要素、资格资质要素、品牌要素、人力资本要素，等等，提成比例的确定一定要平衡各方面的关系，以维护和保持好各方面的积极性。提成比例可以采取固定提成比例的方式，也可以采取分档累进或者累退的提成比率的方式。

很多人可能都会以为，销售提成应该是销售人员薪酬结构中占比最大的部分，但也并非全部尽然，到底是选择“低提成”模式，还是选择“高提成”模式，需要根据企业所在的行业、企业自身、市场情况、客户群体、品牌状况、产品特性，及管理体制等方面的不同而有所不同。

“低提成”模式的优势是能够较好地稳固和维持企业现有的市场和客户群体，保持企业的外部稳定，有利于企业平稳地发展；“高提成”模式的优势则是能够激励销售人员进行市场开拓和扩大销售的积极性，有利于企业开拓新业务、快速地占领市场份额。其二者的划分方式大体上按照如下所示：

提成类型	企业阶段	企业规模	管理体制	品牌知名度	客户群体
低提成	成熟期	较大	成熟	较高	稳定
高提成	成长期	较小	薄弱	较低	不稳

因此，针对企业不同的销售策略和不同的问题，企业的需求和选择的提成策略也是不同的，有很多种方式可选。其中在实践中应用中比较常见的有这样两种：

1、首单业务大力度提成

很明显，这种提成方式就是当销售人员开发出新客户或者卖出新产品时，对新客户或新产品的首单销售业务加大提成力度。这种销售提成政策能够鼓励销售人员大力地发展新客户和新业务，能够在短时间内增加客户数量。

这种提成方式适用于企业当前现有的客户群体比较稳定，销售业绩主要是依靠当前现有客户的复购或消费而维持，企业为了增加经营业绩或避免经营风险，需要开发新客户之时。不过需要注意，对于产品本身就是一次性消费性质的企业，比如家居销售、汽车销售、房产销售等等，是不适合采用这种提成方式的。

当然，为了降低企业的风险，在实际工作中应用这种提成方式时，我们还可以设置一定的限制条件，比如，新客户形成首单销售业务后，后续还要形成两到三次新的销售业务时，再兑现首单业务的大力度提成激励；比如为了减少应收账款数量，我们可以设置首单业务的回款时间，如果早于一定的时限，还可以增加一定数量的相应提成比例，等等。

2、竞争提成

为了激发销售人员的积极性、潜能及竞争意识，更好地鼓励销售部门内部形成一种“比学赶超”的文化氛围，企业可以选择这种方式。这种销售提成政策可以让销售部门内部的同类产品的销售人员之间进行强制竞赛，根据PK结果来采取不同的销售提成比例。

这种提成方式通常适用于那些积极性和主动性差、执行力差、行动力弱、没有明确的工作目标与追求、安于现状、潜能没有得到充分发挥的销售队伍。不过需要注意，对于同类别的销售人员只有3人或以下的销售队伍，或者负责关键大客户的销售人员，是不适合采用这种提成方式的。

企业在执行这种提成方式的时候需要注意，有时候如果纯粹按照销售额来排名，往往很可能会造成团队中排名靠前的销售人员一直都是那些销售经验相对比较丰富、客户的资源相对比较稳定的资深销售员们，因此，企业如果持续按照这种方式来进行竞争排名的话，反而会降低销售新人和排名暂时靠后的销售人员的积极性，而且也不会对业绩排名靠前销售人员产生刺激的作用。

因此，为了有效避免这种情况，我们可以选择按照“比率”的方式，而非按照“金额”的方式来进行排名，从而实施不同的销售提成比例。

总之，我们一定要学会和掌握这些专业的知识和应用技能，才能在抓准老板的真实意图和企业发展的真正需求后，设计出针对性的、适合企业在每个阶段的恰当方案，而不至于像话题案例中的HR一样，遇到这样的情况就不知道该如何处理、该如何考虑了。

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