摘要:关于招聘高手养成的最后一个模块内容,我总结为人才保留。
做过招聘的朋友们都知道,招人速度有时候真的比不上离职速度,这样的结果就是招聘乏力,恶性循环。
关于招聘高手养成的最后一个模块内容,我总结为人才保留。
做过招聘的朋友们都知道,招人速度有时候真的比不上离职速度,这样的结果就是招聘乏力,恶性循环。
一、人才保留的现状是怎样的呢?
1、员工流失率居高不下
2、新人存活难,老人难激活
3、核心人才流失
二、造成人才流失的原因是什么呢?
1、人岗不匹配(人才画像有没有做呢,岗位是做什么的)
2、新的辅导反馈缺失
3、员工心态出现问题
三、人才保留做不好会有什么后果
1、浪费时间
2、效率影响
3、造成一系列人才效应
四、介绍一下留人三段论
1、入职前
对,你没有看错,入职前已经在做留人的动作了,这叫动作前置。
1)丑话说在前面,不要过度感召。
关于应聘岗位可能面临的困难,与应聘者原工作的差距,不管是工作环境上,还是团队风格,工作强度上,都应该如实的去反馈,如果这些内容是应聘者的雷区,那就可以转移下家了,毕竟从完全没有意愿到欣然接受,这中间的距离确实不是一步两步。
2)做好入职体检。
比如提前参与一次公司的早会或者夕会,让应聘者感觉公司的文化,如果这个时候应聘者反应出强烈的不适应,那大概率情况下,他也是留不住的。
2、在职时
这里对在职员工的保留工作就四个字:因材施教 先做好人才盘点,识别关键人才,常用的就是人才盘点九宫格。
1)对于核心人才要及时培养,大力发展晋升。
2)对于新员工,要做好新人成长地图,这里的新人成长地图相信很多公司也有设置,主要包含: 目标:3个月留在80% 划时段:把新人的成长分成几个时间段 设内容:每个时间段需要掌握的内容,比如第一周要熟悉公司品牌,环境,人员,第二周要掌握产品知识等 抓运营:我认为这是整个成长地图中最为重要的,为什么我们所有框架都做好了,仍然不能做好新人培养,主要问题就在于没有落实好这个框架,这里的运营可以通过学、考、战、赛的模式来推进。
3)对老员工要及时做好绩效面谈,了解员工动态,帮助员工成长: 做绩效面谈时要聚焦潜力人才,其实做摆正态度,让员工放下戒备; 然后讲事实说后果; 再与员工共建方案,制定出个人成长方案。
3、离职时
1)做好离职预警,有哪些预警动作呢:
A 工作投入度低,参与度不高,热情少
B 行为异常,频繁请假,上网投简历,常往常里搬东西等
C 与周围人际关系变化:恐惧症,抱怨,人际关系紧张
2)留人面谈:
A 换位思考,引发共鸣
B 建立信任,打消顾虑
C 因人而异,解决方案
3)好好说再见 不要把员工归结为失败者 不要给员工无法实现的承诺 如果表现不够好,帮他们及时改善
总结:保留人才要用心、用情、用前。
14楼 zdfgb
打卡学习
14楼 boybike
打卡学习
13楼 兵兵有你
谢谢老师的精彩分享
12楼 絮语静听
老师这个流程完美,学习啦
11楼 岸芷汀兰ellen
留人需要全流程都用心跟进,及时发现异常并解决。
10楼 changyan
说一句实话,人才保留关键看用人部门,HR能做的不多。
9楼 小懒猫咪
用心到每一步
8楼 荻羽
打卡学习
7楼 凤舞长天
每一个环节都做好了,人才保留才能做好,其中一个环节出错,招聘成果都可能付之东流。
6楼 汇薪福
能不能留住人,关键看用人的机制是否完善~
5楼 Mascara
打卡
4楼 晴晴木
感谢老师分享
3楼 lenka_lian
打卡
2楼 黄海柳
#赞赏# 干货多多呀,欢迎小小嫔嫔也投票支持我呀
1楼 大卡
小小嫔嫔老师——
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