摘要：本文亮点：学完本篇文章，你将收获以下知识：
1、如何挽留住公司优秀员工？
2、如何预防员工离职的方法和技巧？
看完案例描述以后，只想说一句“上有上策，下有对策”，你公司有公司的上策，员工有员工的对策，不管你公司有什么政策，员工都会想出法子钻空子，就像很多公司，年终奖设置在年末，一到年底就发年终奖，很多员工就会选择等，一旦拿到年终奖，马上离开，而年底这个节骨眼上，人事部如何去招人？显得非常被动，所以楼主想的不是如何去挽留住离职员工，而是如何解决这种被动的局面。
因为员工一旦提出离职，不管怎么挽留，能挽留下来的，几乎很少，如果把心思花在如何挽留住员工的这个问题上，你将会更加被动。
那么针对今天的案例话题，我们该怎么面对这种情况呢？下面笔者给出几点建议，仅供参考。
一、关注核心管理层、核心关键员工的动态
二、做好预防措施
三、年终奖以及薪资发放可以这么设置
下面来进行分析
一、关注核心管理层、核心关键员工的动态
为什么说要关注核心管理层、核心关键员工的动态呢？因为每个部门负责人对自己部门的工作比较了解，如果出现部门负责人离职而没有及时招到合适的管理者，部门将会出现群龙无首，一片混乱的状态，所以公司平时要多关注管理层，其次核心关键员工在企业处于核心关键岗位，一旦离职，没人顶上，会对企业正常运转造成一定的影响，所以要多关心核心关键人员，那么如何做呢？一般从以下几个方面着手。
01、注重薪资外部竞争性：随时关注市场薪资动态，如果市场薪资出现变动，物价上涨，那么自家企业的这些岗位人员的薪资在市场上是否还占有优势？如果已经不占优势了，公司就要做出相应的调整，一旦反应迟钝，这些人就会选择辞职，当他们已经提交离职单以后，你才来挽留，几乎挽留不住。
02、注重薪资内部公平性：不仅要随时关注外部薪资，还要关注内部薪资，工作表现好的与工作表现不好的，都拿着同样的薪水，势必会打击员工士气，所以在公司内部实行绩效考核时，要关注绩效考核结果的运用，公司是否兑现了绩效考核中的承诺？
03、注重薪资激励性：员工的薪资是否具备激励性，也即是说，你的薪资能不能激励员工，举例：张三研发出了一款新产品，公司成功上市售卖，卖得还不错，那么公司有没有给出相应的奖励？额外的奖励？有别于其他员工的奖励？让张三感觉到自己的付出得到了相应的回报？如果其他员工看到了这样的激励，会不会激发他们的斗志？
04、随时关注他们的成长，当企业在实行绩效考核时，对于绩效没有达标的员工，有没有进行相应的培训？而那些做得好的，能力强的，有没有相应的加薪与晋升？
其实这些优秀的人，他们不仅希望得到好的薪资与福利，还希望得到好的平台施展自己的才华，得到公司的重要，所以不仅时刻关注他们的薪资，还要关注他们的发展，同时提供一个能施展他们才华的平台。
把留住人才作为公司的头等大事，随时关注人才的动态。
二、做好预防措施
上面这一步虽然做了，但是无法确保人才不会流失，所以公司要有相应的预防措施，那么如何做呢？
（一）预防法
01：完善企业人力资源管理信息系统
具体操作：要求员工提供与劳动合同履行直接相关的所有信息并通过多种方式予以核实，在日常用工过程中，加强员工绩效信息的收集固定工作并信息化等。例如：员工花名册，员工档案，员工合同，员工绩效考核结果等等。
02：加强规章制度管理
具体操作：现代企业的运作应该有一套完善的规章制度来保障，比如：薪酬福利制度如果不合理，特别是如果执行不公，则会导致人员流失危机的发生。加强规章制度管理的关键在于，建立权力之间的制衡机制，健全各项规章制度，加强监督管理，保证制度得到全面履行。
03：加强激励
具体操作： 职业道德风险和员工流失风险事件发生的概率与激励是否得当、到位密切相关，如果激励得当，到位则能够减少风险事故的发生。企业应强化激励机制，力争做到激励公平，做到多元化激励，差异化激励
04：缓解员工压力
具体操作：适度的压力能够为工作带来动力，压力过大则会影响员工身心健康，带来员工健康方面的风险，减轻员工过大的生活和工作方面的压力，可以降低风险事故的发生概率，例如：给予员工午休时间，不要强制性员工加班，又没有加班费。
（二）抑制法
01、做好人才储备，保证员工流失后企业能够正常运转，具体操作：培养核心骨干，师傅带徒弟，轮岗制，其次按照劳动合同法要求来，辞工按照正常流程走。
02、加强商业秘密保护，防止商业秘密泄露。具体操作，限制商业秘密知悉人员范围，只让必要的人知道或者把这些秘密分散，只让员工知道一部分
03、做好竞业限制，防止培训费用损失，所以在花钱培训员工时，签订竞业限制协议，给被培训者设定最低服务年限。
04、多人负责客户，防止客&户资源流失。客户是企业十分重要的资源，他们的流失会让企业陷入困境。所以为了避免这种损失，对客户的管理和联系要以公司名义进行，而且不能让同一个人与之保持联系。
05、强化技术保护，防止技术流失，企业人员流失，特别是技术人员的流失，会造成技术的流失，从而给企业造成损失，因此，企业应该采取以下措施：建立企业技术档案，由专人负责掌管，研发阶段的技术，要有阶段性的总结汇报，企业核心技术只能由少数人掌握，并要对他们进行重点管理
06、善待员工，防止企业声誉损失，员工流失后，有可能产生诋毁原企业的言行，给企业声誉造成损失，所以企业的各项管理工作要注意公平，公正，要注意提升员工的士气和情绪。
07、稳住企业人心，降低人员流失，企业人员流失严重，会造成企业人心涣散，使员工感到企业没有前途。为此，在平时管理中要注意各种非正式组织的存在，对非正式组织中的领导人物要给予高度重视。
08、使用多样化的用工模式，增加人员补充渠道
例如：在用工上，还可以使用劳务派遣，劳务外包和退休返聘，非正式用工等用工模式
三、年终奖以及薪资发放可以这么设置
首先：公司在发放年终奖时，可以对时间进行设置，之前是年底发放年终奖，可以改成，年底发放80%,剩下的20%于开年3月至4月发放，如果此期间出现员工离职，按照公司正规离职程序走，20%年终奖全发，如果出现急辞工或者是属于公司特殊岗位在没有招聘到人员就离职者，20%年终奖公司有权不予以发放。这样的话，一旦出现有人员离职，公司也有时间招聘人员，员工也会配合公司。
其次，离过年前一个月的工资最好等开年回来上班了，在发放，而不是放假之前，把员工工资全部发完，这样会出现有些员工回去之后，就不再回来，公司与员工解除劳动合同关系都会变成一大难题，还别说挽留离职员工了。
举例：2022年1月30日是大年三十，如果公司1月份上班上到1月26日放假，那么1月份的工资就要等到2月份开年回来上班之后在发放，如果公司1月份只上班到10号就放假，那么2021年12月份工资以及1月份这10天的工资，要等到开年回来上班之后在发放。而不是1月30日放假前，把员工的工资全部结清给员工。
对于销售人员可以实行双方共担风险的风险管理方法，例如：核算提成，要货款全部回收回来时，才能核算。
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11楼 1121233037
年终奖分段发放，春节后加薪，福利惠及家人，只有你想不到的方式，没有你做不到的方式！
大卡
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10楼 梦幻快乐紫
“人才保卫战”，时刻进行中！现在的人在外打工无非几个想法：一是多赚点钱，二是能在这个组织有所进步，三是在大公司，能有点发展，四是开心点，上班轻松氛围好。所以年底留人除了年终奖、加薪之外，可以根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励。
大卡
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9楼 owen_lee
想要留住人才就得少一些套路，多一些真诚，把工作做在平时，而不是临时抱佛脚！
大卡
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8楼 owen_lee
12月份的工资还要延迟到春节后发？过年让员工兜比脸都干净？你看你的员工会不会跟你翻脸！
7楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享！
6楼 上海美枫
老师的建议挺好的，但延时发放工资有很大的法律风险。
5楼 盛康康
你们年终奖都是年底发吗？我们在来年的五六月份有的发都算好的了。
4楼 zhuhuiying
如果规定了有年终奖，不管员工什么时候离职，都应该给发的。
3楼 林梓銮
年底留住优秀人才：1.做好员工关怀，员工调查，了解员工的近期动向，未动先知其意。2.做好职业规划晋升渠道，在公司有展望的空间。
大卡
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2楼 单纯QQ
做好善后工作，把员工离职的不良影响降到最低~
1楼 大卡
韦大大老师——
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