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留住人才的关键流程应是这样的！
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
留住人才不是简单的制定留人方案就行了的，流程是这样的：
1、留住该留的人
在聊留人的话题之前，我觉得我们HR首先要非常清晰的了解一点：
不是留住所有人。
因为企业也好、HR也好，我们的时间精力和资源是有限的，你真的做不了太多的事情。
所以，我们首先要清晰，留住人才，这里的“人才”，在你的企业，指的是哪些人？
指的是核心岗位人才？是储备或后备人才？是优秀的新人？还是占主导的一线员工？
以及不同公司行业、商业模式和业务决定了他们对于核心或关键人才的选择是不同的。
比如清扫工，在99%的企业可能都是微不足道的一个岗位。
但对于迪斯尼乐园来说，却是一个能够影响公司很多价值链的核心岗位。
所以，对于HR来说，第一步不是盲目去做人力资源管理动作，而是先清楚企业的业务、价值链，去确定企业的关键岗位，去确认企业或老板真正想要留住的是哪些人。
这部分人才的管理和激励有没有做到位，才是HR首要考虑和制定留人方案的。
就像我们去做员工离职分析，做全员分析之前，你可了解公司的关键岗位人才的流失率如何？
如果你20%的人才的稳定性和产出都很好，即使那80%的员工流动性很大，对企业的影响不会很大。
而且从逻辑上来说，如果20%人才的留用做的很好，那80%的员工稳定性和产出相对也不会太差。
以及，部分员工的流失对企业反而是件好事。
因为说句实话，大部分组织真正的现状，其实是冗余人员多于缺编。
大多数的冗余不是我们看得到的人员超编，而是很多人在岗位上没有发挥出其真正的价值，比如大材小用，或不胜任岗位。
如果组织没有解决方案，这都是冗余的表现。
通过内部的流动，或外部流动，才是对人才真正的负责。
2、站在员工的角度想一想
你了解你的员工吗？
你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗？
面试其实大多数的管理者在这一点上是做的不足的。
我们说员工离职大多和其直接上级有关，原因未必是因为与上级有矛盾有冲突而离职。
而是上级对Ta的关注、关心和了解不够。
有一次闲暇聊天时，我问我招到的一名优秀员工，为什么当初从几个offer里优先选择了我们家。
Ta说，你是第一个在约我面试时，电话里就先主动问我对工作的需求、规划。
并和我沟通了很多我关心的事项，而没有像其他HR一上来就介绍公司、介绍岗位，或到了面试的环节还对Ta关心的内容含糊其辞。
Ta认为我的这种沟通方式让她觉得备受关注和尊重。
人才的吸引，首先源自了解。
你都不了解对方，怎么显得你重视Ta，内部员工也是如此。
内部员工也是企业的“客户”，我们都为客户做了什么。
就像有的企业的价值观标榜“员工第一”或“幸福员工”，真正的举措在哪里呢？
有没有站在员工的角度去考虑，有没有根据他们的合理需求提供相应的“服务和产品”，有没有将他们的需求和组织的需求做连接和规划。
如果以上都没有，员工流失一定是必然的。
3、“企业目标”与“员工目标”真的相悖吗？
有一个案例很有意思，说的是有一位求职者在面试时，面试官问其兴趣爱好是什么，对方说喜欢写作，业余时间会给一些专栏写写文章。
原以为这会是加分项，没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好，因为担心写作会影响其全职的工作。
我雇佣你了，你的所有时间就是我的，就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。
为什么不换一种角度思考呢。
写作能力对工作本身就是一种优势，组织思考的重点应该是如何把他的优势发挥或迁移到他的工作岗位上。
如何利用员工的优势为公司创造更多的价值。
并且，如果组织能够让员工运用到他多方面的技能时，员工的成就感更高，工作的稳定性和热情也会更高。
因篇幅原因，如何发挥员工优势留住人才，完整内容请关注我的个人公众号。
综上，留住人才的关键流程应是：
先清晰组织想要或真正要留住的那些人才。
然后站在他们的角度去思考他们真正需要什么，组织能提供什么？
以及如何将个体和组织的目标连接，实现共赢。
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11楼 东风第一枝
重点还是能让员工创造出属于他的价值，成就感提高了，稳定性自然就提高了。
大卡
@东风第一枝：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
10楼 棠棠4559
先去整理企业的内外部组织流动，再去对应核心员工进行面谈，有个预防机制在。
@棠棠4559：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
9楼 萧凌
首先你要清晰知道企业所需要的人才是哪些人，针对这些人再去制定合理的留人方案。
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8楼 宁静的海
打卡
7楼 鸿宗工控环保科技
留住该留的人，真正有价值的人才是正确的。
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6楼 梅梅赵
兰兰姐，你的公众号是啥？ 问题分析的很到位，留人不是一时的事情，是个系统性的工作，融入到日常的工作中，一点一滴都在为人才的留任做着基础。
黄兰兰
@梅梅赵：公众号名字是“管理者成长修炼营”，谢谢关注：）
5楼 风123445
找到志同道合的人，才值得相互珍惜。
4楼 jyoryou
如果资源足够，想怎么留就怎么留，但资源总是有限的。
3楼 小娜拉
好钢要用在刀刃上。
2楼 2873854692
哈哈哈，想到一个笑话，一个公司陆陆续续裁员裁了好多人，大家不知道，走了一个清洁工，大家才知道。
1楼 大卡
黄兰兰老师—— 本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销课程！
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10楼 棠棠4559
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黄兰兰
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找到志同道合的人，才值得相互珍惜。
4楼 jyoryou
如果资源足够，想怎么留就怎么留，但资源总是有限的。
3楼 小娜拉
好钢要用在刀刃上。
2楼 2873854692
哈哈哈，想到一个笑话，一个公司陆陆续续裁员裁了好多人，大家不知道，走了一个清洁工，大家才知道。
1楼 大卡
黄兰兰老师——
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