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构建HR生态丨63.年底如何留人?

作者 李庆山 更新于:2021-12-25 15:59 28341
一到岁末,公司就开始人心浮动。特别是年终奖一发,什么团魂,什么企业文化,有些人就是说走就走。其实对于年终离职的事,已经成为常态化事件,对此HR应该如何做好优秀员工的离职挽留?
一到岁末,公司就开始人心浮动。特别是年终奖一发,什么团魂,什么企业文化,有些人就是说走就走。其实对于年终离职的事,已经成为常态化事件,对此HR应该如何做好优秀员工的离职挽留?
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摘要:相信大家都会听到这样的说法,年底是离职的高峰期,作为HR,我们要想尽办法维护好自己的员工,避免员工产生离职的想法。虽然大家都是这么做的,但是效果仍然不是很明显。对于企业来说,只有知道了年底离职高峰的原因,才会尽可能的对症下药。

       (本篇请据实取用,计1800字左右。)


       对于本案例,应该先界定什么是人才。普通员工年底了想要换个工作无可厚非,公司也没有理由同样没有必要去挽留。但是既然是人才,就要有针对人才的策略。具体什么样的员工才能称为人才,每个企业都有不同的划分。生产型企业中,掌握关键技术能力或者拥有较高管理水平的人,能够称为人才。


       为什么要先做界定,因为大部分普通员工的离职,基本上不会阻碍公司业务的发展。甚至到了年底,很多企业可能面临着减员的压力,员工年底离职正好中了这部分企业的下怀。但是人才不一样,人才的离职会对公司业务产生严重的影响。所以我们在挽留人才时,应该注意区分。


       一、人才离职的原因
       只有了解人才离职的原因,才能对症下药,留住人才。一般情况下,人才离职可以分为外部原因和公司原因两方面的原因。


       1、外部原因
       外部原因主要包括外部薪酬水平、随大流以及家庭因素。


       1)薪酬水平
       包括跳槽下家能给到的薪酬水平和人才在外部市场的价格,这个是最重要的因素。如果公司给的薪酬比较低,那么不论在什么时候,都会造成人才的流失。相反,如果公司给的薪酬高于市场水平,那么人才流失的可能性就比较小。


       2)随大流
       随大流是一个比较通俗的说法。看到别人离职,自己也想离职。特别是看到别人离职之后找到的工作比原先的工作要好很多,这就会刺激到公司人才的神经。毕竟也是人才,所以也要去人才市场尝试一下,成了就升职加薪,没成的话凭借自己是人才的能力,也能找到一个不错的饭碗。


       3)家庭原因
       家庭也是选择工作的重要考虑因素。现在的乡土情结依然很重。到了年底,很多在外地打工的回到家乡,望着妻儿老小,和家里人一商量,老在外地也不是个事,不如回家找个工作,最起码能和家人在一起。所以,每到年底的时候,总会有一部分人因为回家而选择了离职。


       2、公司原因
       除了外部原因,公司原因主要包括薪酬水平、平台和文化三方面。


       1)薪酬水平
       公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比是否有一定的优势?是否有额外的福利能够更加吸引人?这些因素也会影响人才流失。如果外部市场薪酬水平高对人才来讲是吸引力的话,那么公司薪酬水平低对人才来讲就是一个推力,往外推的力。


       2)平台
       当前经济环境并非很好,平台的大小和稳定性也会影响人才的选择。公司小并且不稳定,那么人才流失实属正常。因为员工不光考虑当前的需求,更多的是考虑长远的发展。


       3)文化
       一个公司的文化,往往体现在公司的制度管理和领导风格上。制度管理人性化,以正激励为主,领导风格也是积极向上,那么这个公司的文化就不会差。相反,制度严苛,管理死板,就会促使人才的离职。


       当然,上述的外部原因和公司原因并不全面。每个公司和每位人才都有各自考虑的点,所以也不能一概而论,要根据具体情况做具体分析。


       二、如何留住人才
       分析原因之后,便要商量制定对策。其实,即便是制定了挽留人才对策,也不一定能够留住人才,但是这也证明我们曾经努力过。


       1、提供有竞争力的薪酬
       薪酬这个话题也经重复提及多次,确实是当前人才选择走或者留的一个非常关键的因素。如果可以的话,在薪酬管理中,可以为关键人才设定特殊的薪酬标准,一是保证薪酬管理的灵活性,二是能够通过薪酬方面稳定军心,让关键人才不流失。


       2、打造积极向上的文化
       文化虽然很宽泛,随便喊喊口号谁都会,但是要把积极向上的企业文化落地并不是一件容易的事情。我们先从人才的需求出发,了解人才对文化的需求,同时提升公司的管理水平,以及在制度制定时能够以人为本,体现人性化管理,为人才提供足够的人文关怀。


       3、加强员工平台的建设
       如果说薪酬是“利”,那么员工平台更多的偏向“名”。公司的管理岗位数量是一定的,管理岗位满员之后,很多人才就无法晋升,无法满足自我实现的需要。所以,加强员工平台建设,就是加强员工晋升“双通道”建设,除了管理序列,公司应该建设比如销售、技术、技能、职能、研发等序列,满足员工对职级晋升和平台的需求。


       说两句掏心窝子的话:


       人才挽留是公司都会做但成功率并不高的事情,这并不意味着我们不需要做这份工作。相反,我们更应该在平时多下功夫,不是到了年底离职高峰的时候再去考虑对策。功夫用在平时,比用在年底效果要好很多。


       (本篇仅供参考)

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打卡

2021-12-28 16:44:23 回复 赞(0)
微红茶

8楼 微红茶

离职原因多种多样,对症下药才是最佳方法

2021-12-28 16:43:16 回复 赞(0)

大卡

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2021-12-28 17:38:23回复
冰芽

7楼 冰芽

需要一套成熟的制度来留住人才。

2021-12-28 16:42:18 回复 赞(0)
jhx163

6楼 jhx163

企业的软硬条件很多时候基本上已经定型了,除非离职率高到企业无法接受,不然不要轻易改变。

2021-12-28 10:43:45 回复 赞(0)
caiying22

5楼 caiying22

是的,只有那些关键人才才值得我们考虑挽留。

2021-12-28 10:13:37 回复 赞(0)
杀阡陌10806

4楼 杀阡陌10806

1、留人主要在平时,是一个体系建设的完善度所决定的,而不是年底突击;
2、一般员工追求的要么钱多要么开心要么成长,要么都要。
3、企业得搞清楚我们要的是什么人才,搞清楚之后给人才他想之想。

2021-12-28 09:52:43 回复 赞(0)

大卡

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2021-12-28 17:38:10回复
罗小军

3楼 罗小军

A企业的A跳槽到B企业,B企业的B跳槽到A企业,大家的工资都涨了,皆大欢喜。

2021-12-28 09:47:38 回复 赞(0)
不离不弃我

2楼 不离不弃我

薪酬是成本,不能只从一个角度(离职率)看问题。

2021-12-28 09:29:50 回复 赞(0)

大卡

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2021-12-28 17:38:36回复
大卡

1楼 大卡

李庆山老师——
本篇文章来自李庆山老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2021-12-28 09:14:18 回复 赞(0)

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