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事业留人，薪水留人，环境留人
年终岁尾，是企业人才流动的高峰期。如何保持员工队伍的稳定，是每个企业面临的一个大问题。作为个体的员工，除了好的工作环境和待遇外，更注重自己自身素质的提高。在一个集体中能不断感到自己的进步，有一种自我提高的成就感，同样是留住员工的一个重要方面。许多企业恰恰忽略了这一点。
至于何种办法留人的问题，早在多少年前就已经分析这种话题及措施了。但是很多老板及HR却迫于现实环境，基本上都是嘴上说一套，实际工作做一套，最终的留人结果，就不言而喻了。
当今世界正进入以知识经济和学习社会为特征的新时代，建立学习型组织或学习型团队已成为不少企业的口号和目标，在这样的社会，人们的基本生存状态是对新的信息的吸收和处理，就是学习。企业要留住员工，尤其是要留住核心员工的心，光是提供优厚的奖金待遇无疑是不够的，不断给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这才是现代企业留人的真正秘诀所在。
既然谈到留人问题，我们首先简单分析一下，人留不住的一些原因和现象有哪些？
（1）经济大环境的衰退因素,所导致企业大规模的倒闭、裁员所引发的人才流失。
（2）企业因缺乏竟争力，导致因薪酬福利支付能力与员工所追求的价值不相匹配而导致的人。
（3）企业内部人才结构性调整流失及企业内部流程优化或者采用自动化生产后，因裁减冗余所造成的人才流失。
（4）企业管理不善或人际环境差引发的流失(比如管理人员管理能力水平及态度方面所引发的人才满意度降低、不满等)。（5）因地域、宗教信仰等文化因素导致的人才流失。（6）企业目标不明确或发展前景暗淡,引发的人才流失。（7）因企业外部的人才需求大于人才供给所引发的,因竞争因素导致的流失。
根据上述几个原因及现象，我们应该怎么挽留人才呢？其实，留人的话，无非就是三大方面：事业留人，薪水留人，环境留人。下面和大家分析一下留人的实操内容：
（1）务必帮助员工制定职业规划，让员工有所追求看到希望。这条内容其实就是上面说的“事业留人”的具体化。
企业里无论是新员工还是老员工没有工作目标，时间长了就会失去工作的动力和方向，整天处于惯性运动和思维很容易就会被“催眠”久而久之员工与企业之间配合匹配度下降，做好员工的职业规划是重中之重。新员工要着力进行职业规划的短期制定与计划。老员工要着重进行长期职业规划的教育与辅导。总之，实现这一目标的唯一途径就是要做好现在的本职工作。
（2）提升员工的幸福指数和满意度，让员工有满足感。这条内容其实就是上面说的“环境留人”。
有时候员工工作并不一定只是为了钱。尤其是现在90后员工的出现更加说明了这一问题。他们心情好坏与感受度也直接性会影响到员工的存留，比如员工们天天下班很晚。日常工作中缺少肯定与鼓励。缺少交流与辅导都会影响员工的幸福指数和满意度。所以管理者要时刻观察员工在想什么？需要什么？有设身处地的为他们着想。
（3）做好模范带头作用，提升自身业务能力 ，进行精致的业务指导。其实这条内容就是上面所说的“薪水留人”。
可能有的HR伙伴们说：“老师，您的观点表达错了，这个内容不是绩效考核、业务考核内容吗？”大家说的对，但是大家不要忘记了一点：你的企业难道是给绩效最差的、表现最差的、能力最差的、经常请事假的员工涨薪，然后留住他们吗？如果是的，大家就在评论区持续点赞！
俗话说，“打铁还需自身硬"，在管理教育员工的同时。要把自己长打造成为，管理能力强 专业技术精，综合素质好的管理者。这样在管起其他员工来更有说服力，尤其是销售团队。精湛的业务能力为员工树立起强大的自信心，不菲的收入能改变与提升员工的生活现状。给员工带来实实在在能看得见的实惠，这时候管理者要在指导员工的技能上靠上去。对他们进行手把手的帮带与培养。
总而言之，留人的话题说了20多年，其实说来说去无非就是“薪水留人、事业留人、环境留人”，而环境留人是近10年才发展起来的，特别是90后、00后这些新生代员工，对环境有时候会很看重。所以，我们要抓住时代发展的脉搏，真心实意地去留人，而像爱奇艺视频网站那样，到了年底进行大裁员的措施尽量少做，企业这么做，就会和它的所有HR战略规划及政策相违背，最终带来的结果就是留不住人，给员工感觉就是“虚晃一枪”。
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14楼 木棉树Q
老师的文章字体太小了，看着眼睛累，字体大些会更好。
13楼 pulima1
打卡
12楼 qqaa
帮助员工制定职业规划，提升员工工作幸福指数，也能提升自身业务能力，三者缺一不可。
大卡
@qqaa：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
11楼 S_1344846026
有句话说一方水土养一方人。一个好的企业也能养出很好的员工~
10楼 触控HR宋程
遇到员工要跳槽，HR们首先要做的还不是留人，而是先了解员工辞职的原因。原因知晓了才容易实施留人计划。
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9楼 321你好
“薪水留人、事业留人、环境留人”，老师总结很到位了！
8楼 阿福猫
人员较少的企业，或是企业重点员工，在春节前进行面谈（平时也可定期面谈），了解员工的困难或困惑，尽量帮助解决后顾之忧。无心离职的员工大部分会倾诉，有心离职的员工可能会隐瞒，做好鉴别，可以提前应对核心员工离职可能带来的风险。
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7楼 l老何
每年各单位都在讨论如何留人，尤其是留住员键性人才的问题，都是各单位考虑的问题，大家都有不同的做法，无非就是，但是如何来做我认为是一个系统性工作，也就是要根据各自内部实际情况来建立的一套行之有效管理机制，才推动单位各项事业的发展，留住人才，否或内部管理机制不完善很谈得上留住人(人才)，这是值得探讨的关键问题
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6楼 徐政
裁员最容易影响企业员工士气，但现在的内外环境和业务形态变化太快了，很多事情是不得已而为之。
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5楼 杨20506
所谓的裁员，其实就是不把投资人的钱当钱，裁员你的成本也很高。
4楼 非礼儿乐
我现在认为稳定性变成了一个伪命题，我们的岗位真的需要稳定性吗？多一些流动，知识将传播的更快。
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2楼 美杨
还在想着留人的公司都还是心里有员工的，想共同发展的，我们从来不考虑这个问题，春节前后一个月不让请假不让离职，员工离职我从来不挽留，麻利的给办手续。
1楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
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14楼 木棉树Q
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12楼 qqaa
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11楼 S_1344846026
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10楼 触控HR宋程
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8楼 阿福猫
人员较少的企业，或是企业重点员工，在春节前进行面谈（平时也可定期面谈），了解员工的困难或困惑，尽量帮助解决后顾之忧。无心离职的员工大部分会倾诉，有心离职的员工可能会隐瞒，做好鉴别，可以提前应对核心员工离职可能带来的风险。
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7楼 l老何
每年各单位都在讨论如何留人，尤其是留住员键性人才的问题，都是各单位考虑的问题，大家都有不同的做法，无非就是，但是如何来做我认为是一个系统性工作，也就是要根据各自内部实际情况来建立的一套行之有效管理机制，才推动单位各项事业的发展，留住人才，否或内部管理机制不完善很谈得上留住人(人才)，这是值得探讨的关键问题
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6楼 徐政
裁员最容易影响企业员工士气，但现在的内外环境和业务形态变化太快了，很多事情是不得已而为之。
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5楼 杨20506
所谓的裁员，其实就是不把投资人的钱当钱，裁员你的成本也很高。
4楼 非礼儿乐
我现在认为稳定性变成了一个伪命题，我们的岗位真的需要稳定性吗？多一些流动，知识将传播的更快。
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2楼 美杨
还在想着留人的公司都还是心里有员工的，想共同发展的，我们从来不考虑这个问题，春节前后一个月不让请假不让离职，员工离职我从来不挽留，麻利的给办手续。
1楼 大卡
沈冬青老师——
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