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在各种组织中，由于习惯对在某个等级上称职的员工进行晋升提拔，因而员工总是趋向于被晋升到不称职的位置，这就是彼得原理。
车开得好才有可能当车队队长，饭做得好才有机会做厨师长，小田销售业绩好，才得到被提拔的机会，要求他负责整个销售部门的业绩。
本来皆大欢喜的事，最后却是双输局面，为什么？因为领导和员工都不懂彼得原理。
如果领导懂彼得原理，就会知道优秀的销售员不等于优秀的管理者，选好人后一定会扶上马送一程，而不是撒手不管。
如果领导懂彼得原理，就不把宝压在一个人身上，他会圈一个范围，在这个范围内进行竞聘，除业绩之外，找到与销售经理胜任模型更接近的人选。
优秀的销售员，可能肯吃苦，可能有人脉，可能善于沟通，但优秀的销售经理，除了会销售之外，更要知其然更知其所以然，因此必须懂活动策划、渠道建设、人员配置等，必须要有全局观，懂运营分析，会招聘培训。
从优秀销售员到管理者，对员工而言，不是跳出舒适区，而是完全陌生的领域，失败比成功的概率更大。
可见，领导不懂彼得原理，不仅影响到员工的职业生涯，还有可能导致优秀人才的流失，造成整个团队的内乱。
员工不懂彼得原理，格局很难打开，势必会出现认知的盲点，这种偏差，很容易造成思维的局限性。
职场中，不少员工很优秀，但很少去全盘考虑问题，更多地是被动接受和完成。单一的能力或许很强，但论综合素质，绝对是减分项。
作为管理者，不仅需要技能上的一枝独秀，更需要素质上的百花齐放。
员工不懂彼得原理，更适合按部就班地工作，而不能很好地应付突发事件，因为他们更倾向于被动的解决问题，而不是预防和协调。
如果我们不去事先做一些重要而不紧急的事，就会被很多紧急而不重要的事缠身，陷入忙乱无序中。
忽略“彼得原理”的员工，即使走上管理层，也更多地是单打独斗，而不是统筹协调形成合力，最后给领导留下难堪大用的印象，自毁前程。
试错是最快的成长捷径。小田已经焦头烂额，但依然渴望升职加薪，说明还有意愿，能够激励。这时候我们要做的，只能是毫无保留地支持。当然，前提是他适合做一个管理者。
一个人是否能够成为管理者，需要回答四个问题：
第一，是否有成为管理者的意愿；
第二，是否善于沟通；
第三，是否有一定的组织能力或者经验；
第四，是否具备管理能力。
如果他适合做管理者，可以先让他熟悉上任销售经理的工作模式，稳住阵脚，然后针对其短板进行恶补，应该很快就能跳出舒适区，再次证明自己。
如果实在不适合做管理者，也不要直接撸下来，否则很可能造成离职，可以软着陆，让其晋升到一个头衔更高，但不参与具体管理的职务，如总经理助理、销售副总等岗位。
这种晋升是典型的冲击式晋升。
冲击式晋升是假晋升。获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量。
冲击式晋升对应的是蔓藤式晋升。
蔓藤式晋升属于典型的明升暗降。对一个不胜任的中层降薪调岗，难度非常大，如果员工本人不同意，HR几乎无计可施，但如果是晋升，几乎没任何阻力。公司越大，这类晋升实施的空间越大。
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18楼 千夏999
优秀员工≠优秀的管理者，选拔任用经理职位，肯定是要根据岗位的胜任力要求和岗位职责说明来选拔任用，而不能单以业务能力来判定是否提拔。而一旦任用，则需扶上马，再送一程，这样才能确保其在岗位上的稳定性。另外，作为员工个人，如果想要晋升通道顺畅，除业务能力外，还要有其他能力的学习和提升，毕竟，打铁还需自身硬。
17楼 水默含声
HR好好提升自己的能力，完善人才体系建设。
大卡
@水默含声：您的评论写得非常好，希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦，那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态，就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力！
15楼 zheling
企业做好晋升机制和培育制度，可一定程度上避免发生这样的情况。
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14楼 fengyuxuan123
员工有意愿晋升，HR和员工的直接上司都应该带着他去适应，等一两个月后熟悉了，就可以让其自由发挥了。
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13楼 qzq76
人才，是指把合适的员工安排到合适的位置；否则就是人力资源的浪费。
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12楼 努力人生
职场里的每一个层级之间，都相隔着鸿沟。资源、眼界、所需要具备的能力、所面对的群体，都有着很大的不同
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11楼 奋斗天使leilei
打卡
10楼 carfield09
9楼 想想淡如水
企业要有科学的选人机制，培育机制，及竞聘机制等等方面，很多需要去思考。
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8楼 天晴日白
看到这篇文，豁然开朗了，上个月刚遇到过此类情况，刚提拔的员工很优秀，但很少去全盘考虑问题，更多地是被动接受和完成。单一的能力或许很强，但论综合素质，绝对是减分项。 此次遇到的员工属于更适合按部就班地工作，而不能很好地应付突发事件，因为他们更倾向于被动的解决问题，而不是预防和协调，最终给管理者留下难堪大用的印象，没有给她软着陆的机会，虽进行了干预和沟通，但不是一个双赢的局面！
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7楼 拾荒小破孩
员工有了意愿，还要看员工是否具备管理者的潜能，管理者不同于基层员工，做好自己分内的事就可以，试错既是成长的捷径，但同时它也是需要成本的。
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6楼 长城好汉
其实一个管理者，所需要具备的最关键的能力，是对于人心的洞察力、局面的把控力、职场关系的掌控力。
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5楼 刘小燕
学习了
4楼 Amanda15874
基层干部依次看重专业素质，员工培训，与上级沟通，明星员工做基层干部应该胜任，如果不能胜任往往是其他原因，应该事前有培训，跟他上级沟通好，把他上级培训干部的指标重点考察新任干部，同时给于指导和反馈和一段过渡期。如果希望某个明星员工降维打击收拾烂摊子，往往会弄得事与愿违。提拨过快，直接升任中层干部，则更需要配备老练成熟的副手和上级的支持，如果骨干事先经过培训和轮岗实习往往就会好很多。
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3楼 幻想旅行
老师讲解的内容详细，分析干练，看完还顺便学会了几个新词汇，谢谢老师的分享。
2楼 小鱼儿Yu
1楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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曹锋老师——
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