摘要：管理干部的选拔和培养对企业的发展是非常重要的，企业的用人机制也必须要随着人才市场的变化而进行优化，只有加强企业的文化建设，凝聚人心，留住人才，这样才能打造企业的竞争力，从实践中选拔和训练干部才是我们应坚持的最高标准。
管理干部的选拔和培养对企业的发展来说，非常的重要，企业的任何管理都是依赖于管理干部来组织和实施的。因此，企业必须要紧紧围绕企业自身的战略目标去选拔和培养人才，这样才能保证企业在市场的激烈竞争中能够生存下来。
但是，目前人才市场的竞争越来越激励，行业间的竞争也越来越倾向于人才的竞争，因此，企业的用人机制也必须要随着人才市场的变化而进行优化改善，加强企业的文化建设，凝聚人心，留住人才，这样才能打造企业的竞争力。所以，如何合理地选拔管理干部，择优用人，打造出一支强有力的干部队伍，是目前所有企业都需要面对的一个难题。
我国的企业多数都得益于这四十来年的政策红利，正是因为时代的红利，它们很多都得到了快速的发展，但是普遍存在一个严重的问题，就是企业的管理者基本都是从专业工作和一线工作中提拔上来的，或许他们从事专业技术和业务工作还能有两把刷子，但是管理能力、带团队的能力却十分的欠缺，导致了很多企业都出现了管理者的职业素质和企业发展的需求不匹配的现象层出不穷，要么是管理能力的欠缺，要么是道德品质的缺失，总之，是管理者的德才不能兼备，这才导致了企业一系列问题的发生。
任何一家想要真正良性发展的企业领导者，其实都想提拔德才兼备的管理干部，但是德才兼备却往往是可遇而不可求的，而且，企业短时间内也很难通过直接观察就了解一个人本身的潜在能力。因此，对德才兼备的矛盾处理，也是考验企业领导智慧的重要课题。
在我们大多数企业的管理基础还很薄弱的情况下，掌握管理知识和管理逻辑等方面的基本功，才是最关键的，即使一时找不到合适的资源去提升自己的基本功，也可以学习和参考借鉴一下当前优秀企业的做法，比如华为等企业，这样能帮我们更好地建设企业的干部队伍。
我认为，企业进行干部选拔的最高标准是实践，我们应该强调从有成功经验的人员当中选拔、培养干部，反对纸上谈兵。无论是大项目，还是小项目，只要项目成功了，就有了成功的经验，那就表明他们有了合适于企业的方法论，不仅是拥有了一定的知识，而且也已经开始将知识转化为能力和应用了，这些人经过培养之后，他们就会再更进一步，贡献也就会再更大一点。
因此，我们在选拔干部时，品德好、责任结果好、有引领风范的员工应该优先考虑，而即便是那些专业素质很好，担责任结果不好的员工，也是不能提拔为管理干部的，而是应该让他们去做最基层的工作，在一线锻炼自己的能力。品德素养在企业选拔管理干部的过程中，是首先要考虑的因素，在品德素养标准的评价上，我建议应该采取一票否决制，人的技能可以通过培训和训练来提高，但是品德素养的培养却不是一朝一夕能够养成的。
当然，企业把资格、资历看的很重，显然是不合适的，终有一天是要灭亡的，大浪淘沙才是这个时代的本色与潮流，实践才是我们选拔干部的最高标准。我们应该强调，无论你的本事有多大，能力有多高，无论你是本科、硕士还是博士，首先就是要去做出结果来，如果没有结果，我们就不应该真正认可你的职业素质很高，这也正是我们要坚持的结果导向所倡导的。
企业打造好的选拔制度，就可以为其打造一支能征善战的精良干部队伍。对于目前正在面临干部选拔难题的众多中国企业而言，有哪些方面是可以考虑的呢？
1、实践是检验真理的唯一标准。
学历、资历或许是重要的，但不是唯一的，从实践中选拔干部才是更重要的，我们对干部的考核表上，应该是员工在公司实践工作的评价。
2、以结果为导向。
我们企业选拔干部，首先要看的便是成绩，责任结果好，有自我批判精神的要优先提拔，不能出成绩的，就要免职，我们应该鼓励企业的干部向职业化转变。
3、素质与能力并重。
对于责任能力强，但是素质不是很好的管理干部，我们应该要求他多学习，以提高其自身素质，企业也应该为其提供培训和学习的机会；而如果是他的素质持续不能提高，那企业就应该要求他心态平和地去接受一般性的工作，而不适合再担任企业的管理人员。
像话题案例中的企业就是这样，销售能手小田本身是“渴望升职加薪”的，但却因为没有接受过专业的管理能力训练而“发现自己目前并不能管理好整个部门”，而且最终“反而影响了自己的工作状态和收入，再这样下去小田都想要辞职了”，那我们就应该为其提供管理能力的培训和学习机会，对他提出改善的要求，而不是让他自由发展，听之任之的放任不管，从而使企业失去一位优秀的销售精英。如果是经过训练和一段时间的实践之后，被提拔的员工还不能达到企业的要求，那就需要将他放到合适的岗位上，做到“人岗匹配”才行。作为企业的管理者，一定要让他掌握如何更好地领导和管理下属员工，如何建立优秀的团队，如何做到知人善任、人尽其才，如何实现与下属的无障碍沟通，如何用简单的管理取得大的收获，如何制定规则和树立威信，让员工敬畏规则和心悦诚服的跟随自己，等等这些技能，而如果他们不能掌握这些能力，就不会很好地带领好团队，取得好的成绩。
因此，企业需要设置好的、合理的管理机制，这是十分重要的事。只有这样，企业中的后进干部就会希望摆脱自己的后劲，就会拼命向前挤，中间的干部受不了了，也会拼命向前挤，这种层层挤压的机制，相互促进，干部的自觉性也就会得到大幅的提高，从而形成企业员工自觉奋斗的氛围和繁荣景象。
上榜得茅豆
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13楼 S_1346221936
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12楼 古筝
知人善任、人尽其才
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@古筝：是的，这也是管理者的职责。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
11楼 apple112729
小田能够提拔为管理层，销售能力是他的过人之处。但管理能力有所欠缺的情况是，是否可以针对其做出一些培训等项提高认知，另一部分也有就是团队管理能力也要靠他本人悟性。
大卡
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@apple112729：嗯，不同维度的能力需求，一定需要进行学习和训练才行。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
10楼 星平
在组织中有三种人才，一是专业人才，一是管理人才，一是领导人才。小田是属于哪种人才，需要好好分析。
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@星平：嗯，不同性质的工作所需要的能力素质是不同的，企业需要提出要求，并给予学习和训练的机会。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
9楼 黄小格
不管是销售也好或者管理也好，最终都应以结果为导向，以终为始去反推，你是否有做出成绩，但这其中我认为也应该给予一定的时间作为考察。
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@黄小格：嗯，过渡期是一定要有的，不过，不同的工作需要不同的能力素质，企业也需要给员工提供学习和训练的机会。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
8楼 玉儿7
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7楼 adsf342342345
人岗匹配是优先项，不要因提拔最后失去一名优秀的能力干将，或许小田本身就不适合做管理层，硬提拔最后结果是不会太好的。
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@adsf342342345：不同的岗位需要不同的能力素质，员工已经有意愿了，那企业就需要提供相应的学习和训练的机会。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
6楼 xiaoming1984
其实很多人是不适合做领导的，但给一个有能力，有贡献，有年资的人几乎唯一的奖励就是提拔，因为只有提拔才能有相应的加薪，我觉得还是挺矛盾的。建议单位设立“独狼”职位。走单干精英路线。
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@xiaoming1984：嗯，设置类似“专家”的独立岗位是不少公司都在用的方式。对不同性质的岗位来说，需要不同的能力素质，企业要做的是给员工提供学习和训练的机会。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
5楼 小金鱼0903
干部管理在华为那是重中之重的事情。
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4楼 畅通宇宙
大家都以为管理者都是全能的，其实很多管理者心里常常十分忐忑~
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3楼 丁丁djy
业务代表其专业能力，和管理能力是不同的维度。
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2楼 379224907
是骡子是马，应该先试试再说，不应该拔苗助长。
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1楼 大卡
胡许国老师——
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